Ситуация 2. USC Labs Молодой парень – Михаил, выпускник Ульяновского Политеха с опытом работы программиста в сфере сотовой связи был приглашен на работу в Юсиэс лабс в Москву.


Чтобы посмотреть этот PDF файл с форматированием и разметкой, скачайте его и откройте на своем компьютере.





Оглавление



1. Перечень планируемых
результатов обучения по дисциплине (модулю)

................................
.........

3

1.1. Перечень планируемых результатов освоения образовательной программы

............................

3

1.2. Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине (модулю), соотнесенных с
планируемыми результатами освоения образовательной
программы

................................
...............

3

2. Место дисциплины (модуля) в структуре образовательной программы

................................
...........

3

3. Объем дисциплины (модуля) в зачетных единицах с указанием количества академических или
астрономических часов, выделенных на контактную работу обучающихся с преподавателем (по
вида
м учебных занятий) и на самостоятельную работу обучающихся

................................
.................

4

4. Содержание дисциплины (модуля), структурированное по темам
(разделам) с указанием
отведенного на них количества академических часов и видов учебных занятий

................................
.

4

4.1. Разделы дисциплины и трудое
мкость по видам учебных занятий
(в академических часах)

...

4

4. Учебно
-
методическое обеспечение для самостоятельной работы обучающихся по дисциплине
(модулю)
................................
................................
................................
................................
.......................

8

5. Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся по
дисциплине (модулю)

................................
................................
................................
...............................

10

5.1. Перечень компетенций с указанием этапов их формирования и описание показателей и
критериев оценивания компетенций на различных этапах их формирования, описание шкал
оценивания.

................................
................................
................................
................................
............

10

5.2. Типовые контрольные задания или иные материалы, необходимые для оценки знаний,
умений, навыков и (или) опыта деятельности, характеризующих этапы формирования
компе
тенций в процессе освоения образовательной программы

................................
.....................

12

5.3. Методические материалы, определяющие процедуры оценивания знаний, умений, навыков
и (или) опыта деятельности, характеризующих этапы формирования компетенци
й

....................

27

6. Учебно
-
методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля)

.............................

30

6.1. Перечень основной и дополнительной учебной литературы, необходимой для освоения
дисциплины (модуля)

................................
................................
................................
...........................

30

6.2. Перечень ресурсов информационно
-
телекоммуникационной сети «Интернет» (далее
-

сеть
«Интернет»), необходимых для освоения дисциплины (модуля)

................................
....................

31

6.3. Перечень информационных технологий, используемых при осуществлении
образовательного процесса по дисциплине (модулю), включая перечень программного
обеспечения и информационных справочных
систем (при необходимости)

................................
..

31

7. Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины (модуля)

............................

31

8. Материально
-
техническая база, необходимая для осуществления образовательного процесса по
дисциплине (модулю)

................................
................................
................................
...............................

32




1.

П
еречень

планируемых

результатов

обучения

по

дисциплине

(модулю)

1.1.

Перечень

планируемых

результатов

освоения

образовательной

программы

Выпускник,

освоивший

программу

высшего

образования
,

в

рамках

изучаемой

дисциплины,

должен

обладать

компетенциями,

соответствующими

виду

(видам)

профессиональной

деятельности,

на

который

(которые)

ориентирована

программа:

1.

Владением навыками диагностики

организационной культуры и умением
применять их на
практике, умением обеспечивать

соблюдение этических норм
взаимоотношений в организации
(ПК
-
3
2
).

1.2.

Перечень

планируемых

результатов

обучения

по

дисциплине

(модулю),

соотнесенных

с

планируемыми

результатами

освоения

образовательной

программы


Планируемые

результаты

освоения

образовательной

программы

(компетенции)

Этапы

формирования
компетенции

Планируемые

результаты

обучения

по

дисциплине

(модулю)


Владение

навыками
диагностики ор
ганизационной
культуры и умение

применять
их на п
рактике, умение

обеспечивать соблюдение
этических норм
взаимоотношений в
организации (ПК
-
32)

1

этап:

Знания

Обучающийся

должен

знать:

определение
основных
понятий
курса:
«организация»,
«управление», «культура», «социально
-
психологический климат», «организационная
культура
»,

«культура организации»

«корпоративная
культура»;

современную теорию и практику управления
организационной культурой;

принципы и методы формирования организационной
культуры
;

факторы, влияющие на особенности организационной
культуры;

уровни
организационной культуры: внешние факторы,
ценностные ориентации и верования, базовые
предположения;

методы поддержания и изменения организационной
культуры;

методы диагностики организационной культуры.

2

этап:

Умения

Обучающийся

должен

уметь:


осуществлять диагностику организационной культуры

(определять тип организационной культуры,
проводить оценку особенностей организационной
культуры)

и
разрабатывать управленческие решения,
направленные на её улучшение;

использовать инструменты диагностики н
а практике;

обеспечивать соблюдение этических норм
взаимоотношений в организации для поддержания
благоприятного морально
-
психологического климата .

3

этап:

Владения

(навыки

/

опыт

деятельности)

Обучающийся

должен

владеть:

навыками диагностики
организационной культуры;

методами формирования и поддержания
организационной культуры.



2.

М
ест
о

дисциплины

(модуля)

в

структуре

образовательной

программы

Дисциплина реализуется в рамках

базовой

части.


Для освоения дисциплины
необходимы компетенции,
сформированные в рамках изучения следующих дисциплин:

Социология, Психология, Культурология, Основы теории управления
, Основы управления
персоналом.

К
дисциплинам
, для которых освоение данной дисциплины (модуля
) необходимо
как предшествующее можно отнести
:
Лидерство и формирование профессиональ
ной
команды, Психологию

управленческой команды,

Этику деловых отношений
,
Организационное поведение
.

Знания, умения и готовности обучающегося, усвоенные в результате изучения
дисциплины Организационная культура
необходимы для последующего изучения
дисциплины Психодиагностика в управлении персоналом
, при прохождении
производственной практики и написании выпускной квалификационной работы.

Дисциплина изучается
по очной форме обучения
на

III

курсе
,

в

6
семестре
. По
заочной форме обучения на

V

курсе,
9
-
10 семестрах
.


3. Объем дисциплины (модуля) в зачетных единицах с указанием количества
академических или астрономических часов, выделенных на контактную работу
обучающихся с преподавателем (по видам учебных занятий) и
на самостоятельную
работу обучающихся

Общая трудоемкость (объем) дисциплины составляет

2

зачетные

единиц
ы

(з.е.),

72

академических часа
.

Объем дисциплины

Всего часов

Очная форма обучения

Заочная форма обучения

Общая трудоемкость дисциплины

72

72

Учебных часов на контактную
работу с преподавателем:

38

16

лекций

14

6

практических

22

8

лабораторных

-

-

контроль
самостоятельной работы
(КСР)

2



2

Учебных часов на
самостоятельную работу
обучающихся (СРС)

34



52

Учебных часов на контроль:



зачет


4


4. Содержание дисциплины (модуля), структурированное по темам (разделам) с
указанием отведенного на них количества академических часов и видов учебных
занятий


4.1. Разделы дисциплины и трудоемкость по видам учебных занятий

академических
часах)


Очная форма



п/п

Наименование раздела /темы
дисциплины

Общая
трудоёмк
ость всего

(в часах)





Виды учебных занятий, включая
самостоятельную работу
обучающихся и трудоемкость

(в часах)

Контактная работа с
преподавателем




СРС

Лек

Сем/
Пр

Лаб

КСР

1

Раздел

1
.

37

8

10


1

1
8

1.1.

Организационная культура как научная
и
учебная дисциплина

4

2




2

1.2.

Организационная культура как социально
-
экономическое явление

4

2




2

1.3.

Организационная культура и её
компоненты

6

2




4

1.4

Типология организационной культуры

8

2

2



4

1.5.

Формирование и поддержание
организационной культуры

7


4


1

2

1.6.

Сильные и слабые культуры

4


2



2

1.7.

Понятие и виды субкультур

4


2



2

2

Раздел

2
.

3
5

6

12


1

16

2.1.

Миссия компании и корпоративный кодекс.
Имидж компании.

4


2



2

2.2.

Организационная культура и мотивация

4

2




2

2.3.

Социально
-
психологический климат
организации

4


2



2

2.
4
.

Влияние организационной культуры на
организационную эффективность

4


2



2

2.5.

Содержание и показатели анализа
организационной культуры

7

2



1

4

2.6.

Диагностика организационной культуры

8

2

4



2


2.7.

Формирование и развитие
организационных культур российских
компаний

4


2



2


Зао
чная форма




п/п

Наименование
раздела /темы
дисциплины

Общая
трудоёмк
ость всего

(в часах)





Виды учебных занятий, включая
самостоятельную работу
обучающихся и трудоемкость

(в часах)

Контактная работа с
преподавателем




СРС

Лек

Сем/
Пр

Лаб

КСР

1

Раздел

1
.

35

4

4


1

26

1.1.

Организационная культура как научная
и
учебная дисциплина


2




2

1.2.

Организационная культура как социально
-
экономическое явление


1




4

1.3.

Организационная культура и её

1




4

компоненты

1.4

Типология организационной культуры



2



4

1.5.

Формирование и поддержание
организационной культуры



2


1

4

1.6.

Сильные и слабые культуры






4

1.7.

Понятие и виды субкультур






4

2

Р
аздел 2
.

33

2

4


1

26

2.1.

Миссия компании и корпоративный кодекс.
Имидж компании.






4

2.2.

Организационная культура и мотивация






4

2.3.

Социально
-
психологический климат
организации






4

2.
4
.

Влияние организационной культуры на
организационную эффективность



2



4

2.5.

Содержание и показатели анализа
организационной культуры





1

4

2.6.

Диагностика организационной культуры


2

2



4


2.7.

Формирование и развитие
организационных культур российских
компаний






2


4.2. Содержание дисциплины, структурированное по разделам (темам)

Лекционный курс



Наименование
раздела /темы
дисциплины

Содержание

1

Раздел

1
.

1.1.

Организационная
культура как научная
и
учебная дисциплина

Содержание дисциплины, её задачи, взаимосвязь с другими науками.
Категориальный аппарат: организация, управление, культура,
социально
-
психологический климат, организационная
культура
,
,
культура организации,

корпоративная культура Предмет
изучения дисциплины «Организационная культура».
Междисциплинарный характер изучения
организационной культуры.

Теории, направления и подходы изучения организационной культуры.
Методы, используемые теорией культуры организации
. Общие методы
исследования культуры организации и используемые подходы.
Общелогические и эмпирические методы иссле
дования
организационной культуры. Концепция организационной культуры:
подходы, модели и функции.

1.2.

Организационная
культура как
социально
-
экономическое явление

Понятие организационной культуры. Определения организационной
культуры. Подходы к раскрытию
содержания понятия
«организационная культура». Функции организационной культуры.
Сходства и различия организационной
, корпоративной и
предпринимательской культуры. Место культуры организации в
социокультурной и экономической системе общества.

1.
3
.

Организационная
культура и её
компоненты


Горизонтальное и вертикальное измерение организационной культуры.
Уровни организационной культуры:

внешние факторы, ценностные
ориентации и верования, базовые предположения. Основные элементы
организационной куль
туры: ценности, нормы, символы, цели и

целеполо
гание

и др. структуры организационной культуры.

1.4.

Типология
организационной

Виды культур. Основные подходы к типологии организационной
культуры. Основные критерии отнесения культур к определенному
культуры

типу.Типология Г.Хофштеда. типология Т.Е.Дейла и А.А. Кеннеди.
Типология Р.Аккофа. Типология М.Бурке. Типология С.Ханди.
типология У.Оу
чи.

2

Раздел

2
.

2.
2
.

Организационная
культура и мотивация


Механизм мотивации. Теории мотивации. Содержательные теории
мотивации.

Коллективная мотивация. Организационная культура как
фактор мотивации персонала.

Мотивации персонала различных типов
организационных культур.

2.5.

Содержание и
показатели анализа
организационной
культуры


Содержание организационной культуры. Характеристики и параметры
организационной культуры. Показатели анализа организационной
культуры. Гендерный аспект анализа организационной культуры.

2.6.

Диагностика
организационной
культуры


Инструменты оценки орган
изационной культуры. Модель оценки
конкурентных ценностей К. Камерона и Р. Куинна. Программа оценки
общего культурного уровня В.В. Козлова. Инструмент оценки
конкурентных ценностей (ОСАI). Качественные методы исследования
организационной культуры. Формализ
ованные методы диагностики
организационной культуры.


Курс практических (семинарский) занятий



Наименование
раздела /темы
дисциплины

Содержание

1

Название раздела 1

1.4

Типология
организационной
культуры


Виды культур. Основные подходы к типологии организационной
культуры. Основные критерии отнесения культур к определенному
типу.Типология Г.Хофштеда. типология Т.Е.Дейла и А.А. Кеннеди.
Типология Р.Аккофа. Типология М.Бурке. Типология С.Ханди. типология
У.Оу
чи.

1.5.

Формирование и
поддержание
организационной
культуры


Позиции по проблеме формирования и поддержания организационной
культуры. Принципы формирования организационной культуры. Методы
формирования, поддержания и укрепления организационной культуры.
Факторы, влияющие на формирование организационной культуры. Этапы
формирования организационной культуры.

Методы изменения
организационной культуры.

1.6.

Сильные и слабые
культуры


Сила организационной (корпоративной) культуры. «Толщина» культуры.
Степень разделяемости культуры членами организации
. Ясность
приоритетов культуры. Сильные культуры. Слабые культуры.

1.7.

Понятие и виды
субкультур


Определения и различия субкультуры. Критерии субкультуры. Специфика
поведения индивидов, относящихся к той или иной субкультуре. Основа
организационной культуры. Особенности формирования субкультуры.
Субкультурные различия. Модальная и нормативная

субкуль
туры в
организации. Гендерные различия субкультур. Возрастные различия
субкультур. Профессиональные субкультуры. Субкультуры работников, с
отклоняющимся поведением (девиантов).

2

Название раздела 2

2.1.

Миссия компании и
корпоративный
кодекс. Имидж
компании.



Понятие «миссия организации». Условия для успешного формирования
миссии организации. Основные функции миссии организации. Три
ипостаси миссии. Классификация миссий. Девизы организации. Имидж
орга
низации.

2.3.

Социально
-
психологический
климат организации


Понятие социально
-
психологического климата. Роль социально
-
психологического климата в организационной культуре. Структура
социально
-
психологического климата. Факторы, влияющие на социально
-
психологический климат. Методы поддержания и регуляции социально
-
п
сихологического климата.

2.
4
.

Влияние
организационной
культуры на
организационную

Понятие «эффективность». Составляющие эффективности
организационной культуры влияние организационной культуры на
эффективность. Модели взаимосвязи организаци
онной культуры и
эффективности. Модель В.Сате. Модель Т. Парсонса. Модель Квина
-
эффективность

Рорбаха. Модель Питерса
-
Уотермана.

2.6.

Диагностика
организационной
культуры


Инструменты оценки организационной культуры. Инструмент оценки
конкурентных ценностей.
Качественные методы исследования
организационной культуры. Формализованные методы диагностики
организационной культуры.


2.7.

Формирование и
развитие
организационных
культур российских
компаний


Менталитет. Российская ментальность и его влияние на организ
ационную
культуру организаций.
Анализ лозунгов и символов современных
российских компаний. Примеры миссий и девизов российских компаний.


5
.

У
чебно
-
методическое

обеспечение

для

самостоятельной

работы

обучающихся

по

дисциплине

(модулю)

Посещение лекционных и практических занятий является недостаточным условием
для усвоения необходимых знаний по
дисциплине
. Каждый студент должен
индивидуально готовиться по темам дисциплины,

читая конспекты лекций и
рекомендуемую литератур
у
.
Самостоятельная

работа позволяет студенту разобраться с
информацией по теме, при

необходимости обратиться к справочной литературе.

Самостоятельная работа по дисциплине «Организационная культура»

включает в
себя:



подготовку к опросу на практических задани
ях
;



подготовку к
рубежному контролю
;



подготовку реферата;


самостоятельное изучение теоретического материала дисциплины с

использованием
-
ресурсов, информационных баз, методических

разработок,
специальн
ой учебной и научной литературы по всем те
мам курса.


Опрос

производится на каждом практическом занятии

согласно
содержанию
т
ем
для практических занятий
, указанных

в п. 4.1.

данной рабочей программы.

Дополнительное с
амостоятельное изучение теоретического материала дисциплины
предусмотрено по всем
темам курса:

Тема. Организационная культура как научная и учебная дисциплина

Тема. Организационная культура как социально
-
экономическое явление

Тема.
Организационная культура и её компоненты

Тема.
Типология организационной культуры

Тема.
Формирование и

поддержание организационной культуры

Тема.
Сильные и слабые культуры

Тема. Понятие и виды субкультур

Тема.
Миссия компании и корпоративный кодекс. Имидж компании.

Тема.
Организационная культура и мотивация

Тема.
Социально
-
психологический климат организа
ции

Тема.
Влияние организационной культуры на организационную эффективность

Тема.
Содержание и показатели анализа организационной культуры

Тема.
Диагностика организационной культуры

Тема.
Формирование и развитие организационных культур российских
компаний


Примерная тематика рефератов:

1.

Предмет организационной культуры, её становление, представители.

2.

Бизнес
-
культура как часть общечеловеческой культуры.

3.

Сущность и содержание организационной культуры.

4.

Этапы развития организационной культуры.

5.

Функции
организационной культуры.

6.

Факторы, влияющие на организационную культуру.

7.

Организационная культура как часть потенциала организации.

8.

Процесс формирования организационной культуры.

9.

Типы организационных культур.

10.

Пределы организационной культуры.

11.

Корпоративная

философия.

12.

Индикаторы организационной культуры.

13.

Уровни организационной культуры.

14.

Специфика российской бизнес
-
культуры.

15.

Взаимосвязь истории организации и ее культуры.

16.

Модель организационной культуры.

17.

Понятие, структура и функции морали как части организаци
онной культуры.

18.

Сущность и содержание организационной этики.

19.

Организационная социальная ответственность.

20.

Особенности российской этики бизнеса.

21.

Связи с общественностью в сфере организационной культуры.

22.

Значение групп и команд в организационной культуре.

23.

Фир
менный стиль как элемент организационной культуры.

24.

Культурный самоанализ организации.

25.

Интерпретация организационной культуры сторонним лицам.

26.

Роль руководства в построении организационной культуры.

27.

Механизмы распространения организационной культуры.

28.

Развитие субкультур современных организаций.

29.

Информационные технологии в сфере организационной культуры.

30.

Динамика культурных изменений.

31.

Управление культурными изменениями.

32.

Проблемы культурных изменений.

33.

Роль личности в изменении организационной культуры.

34.

П
оддержание организационной культуры.

35.

Варианты изменений в типичных организационных культурах.

36.

Обучающиеся культуры.

37.

Обучающийся лидер как руководитель культуры.

38.

Построение профиля организационной культуры.

39.

Оценка организационной культуры.

40.

Оценка управленче
ских навыков в сфере организационной культуры.



6
.

Ф
онд

оценочных

средств

для

проведения

промежуточной

аттестации

обучающихся

по

дисциплине

(модулю)

6
.1.

Перечень

компетенций

с

указанием

этапов

их

формирования

и

описание

показателей

и

критериев

оценивания

компетенций

на

различных

этапах

их

формирования,

описание

шкал

оценивания.


Планируемые

результаты

освоения

образовательной

программы

Этап

Показатели

и

критерии

оценивания

результатов

обучения

Вид

оценочного

средства

1.

2.

3.




неуд.

удовл.

хорошо

отлично


Владение
навыками
диагностики
ор
ганизационной культуры
и умение

п
рименять их на
практике, умение

обеспечивать соблюдение
этических норм
взаимоотношений в
организации (ПК
-
32)

1

этап:

Знания

обучающийся не знает
определения

большинства понятий
курса;

не может назвать
факторы и основные
принципы и методы
формирования и
поддержания
организационной
культуры; не может
охарактеризовать
метод
ы диагностики
организационной
культуры.

обучающийся
определяет
основные понятия,
затрудняе
тся с
характеристикой
факторов, основных
принципов и
методов
формирования и
поддержания
организационной
культуры; называет
один


два метода
диагностики
организационной
культуры.

обучающийся знает
определение основных
понятий; допускает
отдельные неточност
и
в характеристике

факторов, основных
принципов и методов
формирования и
поддержания
организационной
культуры; с опорой на
лекции и учебники


называет и раскрывает

основные методы
диагностики

организационной
культуры

о
бучающийся

основательно знает:

определение
основных
понятий;

знает основные
современные теории

и
практику управления
организационной
культурой;

знает
принципы и
методы формирования
организационной
культуры;

четко

называет
факторы, влияющие на
особе
нности
организационной
культуры,

уровни
организационной
культур
ы
,

методы поддержания и
изм
енения
организационной
культуры,

методы диагностики
организационной
культуры.

Т
естирование
,
устный опрос на
практическом
занятии

2

этап:

Умения

обучающийся
не
умеет осуществлять
диагностику
организ
ационной
культуры


обучающийся
только по
алгоритму умеет
диагности
ровать
организационную
культуру

и
п
ринимать

управленческие
решения
; на
практике
затрудняется с
подбором
инстру
ментов

диагностики
организационной
культуры;
не
обращает внимание
на соблюдение
этических норм в
рекомендациях по
корректированию
организационной
культуры.

обучающийся
осуществляет
диагностику
организационной
культуры и принимает
управленческие
решения, но не всегда
эффективно;

на
практике выборочно
использует наиболее
устоявшиеся
ин
струменты
диагностики
организационной
культуры;

обращает
внимание на
соблюдение этических
норм в рекомендациях
по корректированию
организационной
культуры.

обучающийся
умеет
осуществлять
диагностику
организационной
культуры

и
разрабатывать
управленческие
решения, направленные
на её улучшение;

способен использовать
разнообразные
инструменты
диагностики на
практике;

учитывает

необходимость
соблюдения

этических
норм взаимоотношений
в организации для
поддержания
благоприятного
морально
-
психологического
климата .

Тестирование,
реферат,
контрольные
задания

3

этап:

Владения

(навыки

/

опыт

деятельности)

обучающийся
не
умеет применять на
практике методы
организационной
культуры, не овладел
основными методами
формирования и
поддержания
организационной
культуры


обучающийся

применяет
простейшие методы
диагностики
организационной
культуры; при
разборе ситуаций
затрудняется с
подбором

методов

формирования,
поддержания и
изменения

организационной
культуры

обучающийся
может
применять на практике
методы диагностики
организационной
культуры, но
недостаточно
разнообразно,
действует по
алгоритму
;
овладел
основными методами
формирования и
поддержания

организационной
культуры.

обучающийся

на
высоком уровне
владеет
навыками
диагн
остики
организационной
культуры и

методами
формирования и
поддержания
организационной
культуры.

Тестирование,

задания для
разбор
а

ситуаций
,
контрольные
задания
,
практическая
работа.


6
.2.

Типовые

контрольные

задания

или

иные

материалы,

необходимые

для

оценки

знаний,

умений,

навыков

и

(или)

опыта

деятельности,

характеризующих

этапы

формирования

компетенций

в

процессе

освоения

образовательной

программы

Примерные тестовые задания

для рубежного контроля

1. Особенности, структура, виды организационных культур, их взаимосвязь со

стратегией
и эффективностью развития организации, а также методы изучения,

формирования и
развития организационной культу
ры, являются:

А.

предметом «Организационной культуры»;

Б.

основанием классификации организационных культур.

2. В эффективной организационной культуре ценности руководства и персонала

согласуются и являются:

А.
одинаково направленными;

Б.
разнонаправленными;

В.

направление не имеет значения.

3. Стереотипы, характерные для органической культуры


это…

А.
работники склонны противодействовать целям организации, что вызывает

необходимость в жестком внешнем контроле;

Б.

высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником

морального авторитета для членов группы (групповое давление);

В.

полномочия редко кому
-
нибудь делегируются из
-
за опасений возможной ошибки,

механизм контроля


конкуренция;

Г.

общнос
ть основных ценностных установок обеспечивает полноценное

использование
индивидуальных навыков и умений для достижения целей группы(культурное
регулирование, самоконтроль).

4. Стереотипы характерные для предпринимательской организационной культуры


это

ор
иентация работников на:

А.

личный доход;

Б.
социальные нужды;

В.
личные цели, вызов;

Г.

командные цели.

5. Стереотипы характерные для партиципативной организационной культуры


это

представление о работниках как:

А.
о работягах, ориентированных на сообществ
о

Б.

о представление о работниках как о лентяях

В.

о представление о работниках как об общественных существах

Г.

о представление о работниках как о личностях, профессионалах

6. Основные характеристики организационной культуры определяет:

А.

организационная

структура;

Б.

структура коммуникаций;

В.

структура социально
-
психологических отношений;

Г.

игровая структура;

Д.

ценностно
-
нормативная структура;

Е.

структура внешней идентификации.

7.
. Э. Шейн выделял три уровня организационной культуры:

А.

артефакты;

Б.

разделяемые, поддерживаемые ценности;

В.

базовые предположения;

Г.

архетипы;

Д.

диспозиции.

8
. В качестве элементов организационной культуры выделяют:

А.

ценности;

Б.

нормы;

В.
обратная связь;

Г.
стиль руководства.

9
. Что относится к основным видам культурн
ых форм, в виде которых существует

эмоциональный информационно
-
исторический фон? Вычеркните лишнее:

А.

ритуал;

Б.

символ;

В.

миф;

Г.

язык;

Д.

повествование;

Е.

обычаи;

Ж.

легенда.

10
. Основными компонентам организационной культуры являются:

А.

культура управления;

Б.

культура внутренних отношений;

В.

культура производства;

Г.

культура внешних отношений;

Д.

коммерческая культура;

Е.

финансовая культура;

Ж.

экологическая культура;

З.

налоговая культура;

И.

культура отношений с акционерами.

11
.
Основными свойствами организационной культуры являются:

А.

коллективность;

Б.

эмоциональность;

В.

историчность;

Г.

динамичность;

Д.
эффективность;

Е.

особенность;

Ж.
обособленность.

12
. Глубиной проникновения организационной культуры является:

А.
степень расп
ространенности, которая показывает, какая часть сотрудников

принимает основные ценности организации;

Б.

степень принятия сотрудниками основных ценностей организации;

В.

скорость и качество реакции на управленческое воздействие.

13
. Совокупность основных дл
я данной организационной культуры ценностей и

дополнительных, а также некоторых специфических черт, сформировавшихся под
влиянием

особенностей группы, позволяет выделять … в культуре организации.

14
. Основными причинами возникновения субкультур являются:

А
.

функциональная и другие дифференциации;

Б.

появление новых идей;

В.

слияние и поглощения;

Г.

снижение рентабельности организации;

Д

изменение внешней среды организации;

Е.
появление нового лидера.

15
. Обычаи это:

А.
действия, имеющие символическое
значение;

Б.

привычные способы групповой деятельности;

В.

стандартные мероприятия коллектива.

16
. К «размыванию» организационной культуры ведет:

А.

низкая заработная плата;

Б.

неэффективное распределение ресурсов;

В.

высокая текучесть кадров;

Г.

неудовлетв
оренность трудом.

17
. Субкультуры в организации:

А.

могут поддерживать доминантную культуру;

Б.

могут полностью совпадать с доминантной культурой;

В.

могут противостоять доминантной культуре;

Г.

могут несущественно отличаться от доминантой культуры;

Д.

мог
ут впоследствии заменить доминантную культуру.

18
. Верно ли утверждение: «Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает

самоопределение работников»:

А.

Верно;

Б.
Неверно.

19
. Какой компонент организационной культуры включает в себя культуру проведения

деловых совещаний, переговоров, встреч, а также культуру делопроизводства и

коммуникаций?

А.
Культура производства;

Б.

Культура управления;

В.

Культура внешних отношений;

Г.

Предпринимательская культура;

Д.

Экологическая культура;

Е.

Культура отношений с ак
ционерами.

20
. Бурное развитие науки об организационной культуре происходило в … веке.

21
. Параметрами выделения бюрократической, органической, предпринимательской и

партиципативной организационных культур являются:

А.

основные ценности, разделяемые в организации, стиль управления;

Б.

нормы и правила внутреннего взаимодействия, форма контроля, стиль

управления;

В.

мотив деятельности работника, организационная структура, стиль управления;

22
. Субъектом управления
организационной культурой являются:

А.

акционеры;

Б.
менеджеры и консультанты;

В.

сотрудники организации.

23
. Культурные формы подразделяются на четыре основные категории:

А.

символ, язык, история, обычай;

Б.

символ, язык, повествование, обычай;

В.

символ,
язык, история, ритуал;

Г.

символ, язык, церемония обычай.

24
. Роль «нормы поведения» заключается в следующем:

А.

способствует функционированию и развитию предприятия;

Б.

является источником возникновения ценностей и принципов организационной

культуры;

В.

р
егламентирует собственное поведение человека и поведение других, избавляя от

необходимости всякий раз решать типовую задачу;

Г.

отражает и придает смысл концепции организационной культуры.

25
. Одним из типов организационной культуры по М. Бурке является:

А
.

«Парник»;

Б.

«Стоячая вода»;

В.

«Оранжерея»;

Г.

«Болото».

26.
Г. Хофштеде выделял … аспектов, характеризующих менеджеров, специалистов

и
организацию в целом.

27
. М. Бурке выделил параметры для определения типа организационной культуры. Это:

А.

размер и структура организации;

Б.

уровень риска;

В.
взаимодействие с внешней средой;

Г.

мотивация персонала;

Д.

дистанция власти.

28
. По типологии М. Бурке сокращенный до минимума управленческий аппарат

соответствует типу культуры:

А.

«французского сада»;

Б.

«лианы»;

В.

«огорода»;

Г.

«кочующей орхидеи».

29
. По мнению С. Ханди на стадии зарождения организации преобладает культура:

А.

культура роли;

Б.

культура власти;

В.
культура задачи;

Г.

культура личности.

30
. Согласно типологии Г. Хофштеде

мужественные культуры ориентированы на:

А.

материальный успех;

Б.

качество жизни;

В.

карьеру;

Г.

комфорт.

31
. Для американской организационной культуры характерны:

А.

ориентация на личностные характеристики и достижения людей;

Б.

считают благополучие груп
пы более важным, чем личное благосостояние;

В.

доминирующий способ деятельности


действие;

Г.

сотрудники работают лишь столько, сколько необходимо для выживания


сотрудники минимизируют работу.

32
. В типологии С. Ханди отсутствуют следующие культуры:

А.

культура цели;

Б.

культура власти;

В.

культура задачи;

Г.

культура отношений.

33
. По мнению Н. Адлер американцы традиционно рассматривают человека:

А.

как источник зла;

Б.

как изначально доброе существо;

В.

как совокупность добра и зла;

Г.

существует в га
рмонии с природой.

34
. Для классификации организационной культуры С. Ханди выбрал следующие

параметры:

А.

индивидуализм
-
коллективизм, дистанцию власти, стремление избежанию

неопределенности, мужественность
-
женственность;

Б.

уровень риска и скорость получен
ия обратной связи;

В.

процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности,

отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности

на различных этапах эволюции;

Г.

степень привлечения работников к установле
нию целей в организации и степень

привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.

35
. Основным теоретиком организационной культуры считается:

А.

Ф. Тейлор;

Б.

Т. Ю. Базаров;

В.

Э. Шейн;

Г. Э. М
эйо.

36
. Культуре низкого риска
медленной обратной связи по классификации Т. Е. Дейла

и А.
А. Кеннеди соответствует лозунг:

А.

«Действия любой ценой»;

Б.

«Клиент правит балом и все определяет»;

В.

«Стремитесь к техническому совершенству в работе»;

Г.

«Делайте правильно».

37
. По типологии

Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди организационная культура

«МакДональдс»
является культурой:

А.

высокого риска и быстрой обратной связи;

Б.

низкого риска и быстрой обратной связи;

В.

высокого риска и медленной обратной связи;

Г.

низкого риска и медленной обратн
ой связи.

38
. Стремление к избежанию неопределенности указывает:

А.

на увеличение мотивации персонала к решению проблем;

Б.

на стремление людей избежать ситуации, в которых они чувствуют себя

неуверенно;

В.

на возникшую боязнь принятия решений менеджером;

Г.

на возникающее чувство неуверенности в себе, в своих силах, когда никто не

может взять на себя ответственность за решение задачи.

39
. Ценности организационной культуры являются наиболее важными инструментами

выполнения функций, необходимых для выживания

(адаптация, достижение целей,
интеграция,

легитимность). Так считает:

А.

Питерс и Уотерман;

Б

В. Сате;

В.

Т. Парсонс.

40
. Параметрами оценки организационной культуры по характеристике

«индивидуализм

коллективизм» являются:

А.

вмешательство в личную жизнь;

Б.

готовность к риску;

В.

защита интересов сотрудников;

Г.

формы мотивации;

Д

принятие решений;

Е.

структура организации.

41
. Определение типа организационной культуры по степени привлечения работников к

постановке целей и средств их достижения
принадлежит:

А.

М. Бурке;

Б.

Н. Адлер;

В.

Р. Акоффу.

42
. Выделение четырех характеристик (индивидуализм
-
коллективизм; дистанция

власти;
стремление к избежанию неопределенности; мужественность
-
женственность)

относится к
типологии:

А.

Р. Акоффа;

Б.

Г.
Хофштеде;

В.

Оучи;

Г.

М. Бурке.

43
. Типологии перечисленных авторов основываются на изучении культур

организаций
различных стран:

А.

Р. Акоффа;

Б.

Г. Хофштеде;

В.

М. Бурке;

Г.

Т. Дейла и А. Кеннеди;

Д.

С. Ханди;

Е.
Ф. Клукхона и Ф. Штротбека;

Ж.

Н. Адлер.

4
4
. Анализ уровня риска и скорости получения обратной связи относится к типологии:

А.

Т. Дейла и А. Кеннеди;

Б.

С. Ханди;

В.

Ф. Клукхона и Ф Штротбека;

Г.

Н. Адлер.

45
. Типология … позволяет оценивать совместимость культур организаций,

принадлежащих различн
ым странам мира?

46
. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень

привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей

характеризует:

А.

корпоративный тип культуры;

Б.

консультативный тип культуры;

В.

«партизанский» тип культуры;

Г.

предпринимательский тип культуры.

47
. Исследование влияния факторов, воздействующих на организационную культуру

можно провести с помощью:

А.

анкетирования;

Б.

регрессионных моделей;

В.

SWOT
-
анализа;

Г.

факторного анализа.

4
8
. Факторы, влияющие на характеристики организационной культуры, оказывают свое

действие:

А.

комплексно;

Б.

последовательно;

В.

группами, (субъективный
-
объективный; управляемый
-
неуправляемый).

49
. Национальная культура оказывает влияние на формирование
организационной

культуры:

А.

да ;

Б.

нет.

50
. Теория «X», «Y» Д. МакГрегора может служить примером действия:

А.

объективных факторов;

Б.

субъективных факторов;

В.

внутренних факторов;

Г.

внешних факторов.

51. М
отивация относится к фактору:

А.

постоянного в
оздействия;

Б.

длительного воздействия;

В.

кратковременного воздействия;

Г.

краткосрочного воздействия.

52
. Наиболее многообразным будет:

А.

уровень культуры организации;

Б.

уровень культуры личности;

В.

уровень национальной культуры;

Г.

уровень религиозной культуры.

53
. Законы, политика по отношению к предприятию данной отрасли со стороны

государственных органов, отношение к предприятию с
ообщества, требования к ведению
дел

со стороны партнёров и потребителей, наличие конкурентов и их пов
едение на рынке

относятся к … факторам.

54
. Утверждение «Факторы, непосредственно зависящие от восприятия ситуации и

представлений об идеальном, со стороны каждого участника процесса формирования

организационной культуры, относятся к объективным факторам»
является:

А.

верным;

Б.

неверным.

55
. Основой для формирования такой характерной черты культур российских

предприятий как коллективизм явилось:

А.

особенности отечественного сельского хозяйства;

Б.

влияние плановой экономики советского периода;

В.

коллективизация;

Г.

природно
-
климатические условия.

56
. Для того, чтобы культура «работала» на повышение эффективности организации,

она
должна:

А.

поддерживать организационную стратегию;

Б.

повышать работоспособность сотрудников;

В.

быть подобна культурам

окружающих организаций;

Г.

поддерживать все решения руководства.

57
. Эффективная культура организации соотносится со стратегией развития

предприятия
следующим образом:

А.

культура отражает стратегические цели;

Б.

культура ориентирует персонал на стратегич
еские цели;

В.

существуют сами по себе;

Г.
культура тормозит развитие организации;

Д.

мобилизует инициативу сотрудников.

58
. Выделение уровней культуры в системе общества позволяет:

А.

найти общие факторы, влияющие на определенном уровне;

Б.

найти способы влияния на культуру определенного уровня;

В.

представить систему целиком;

Г.

управлять организационными культурами.

59
. Утверждение, «развитие общества привело к постепенному выделению культур

различного уровня системной организации», являет
ся:

А.

верным;

Б.

неверным.

60
. М еханизм образования культур различного уровня примерно одинаков:

А.

да;

Б.

нет.

61
. Взаимодействие различных уровней культур приводит к:

А.

противостоянию уровней;

Б.

взаимовлиянию уровней;

В.

взаимопроникновению уровней.

62
. Существует частичное совпадение культур различного уровня системной

организации:

А.

да;

Б.

нет.

63
. Появление особенностей культур различных организаций связано:

А.

с решением различного рода проблем выживания;

Б.

с особенностями руководителя, основавш
его организацию;

В.

с особенностями местности, где расположена организация;

Г.

со стремлением руководства ограничить переход сотрудников в другую

организацию.

64
. Утверждение, «отбор факторов для анализа культуры конкретной организации

исследователь произв
одит опираясь только на св
ои теоретические предпочтения»,
является:

А.

верным;

Б.

неверным.

65
. Организационная культура влияет на подсистему формирования персонала через:

А.

критерии отбора кадров;

Б.

методы поиска нужных кадров;

В.

политику формирования кадрового состава (подготовка или готовые

специалисты);

Г.

службу PR.

66
. Организационная культура влияет на подсистему развития персонала:

А.

определяет уровень приверженности сотрудников организации;

Б.

определяет степень интереса
к повышению квалификации;

В.

определяет направленность интересов сотрудников;

Г.

определяет отношение руководства к инициативам сотрудников;

Д.

определяет уровень доверия руководителя персоналу.

67
. Утверждение, «политика предприятия по отношению к работни
кам и качеству

продукции определяет отношение к труду», является:

А.

верным;

Б.

неверным.

68
. С помощью метода опроса (глубинное интервью) можно получить информацию:

А.

о стратегических ценностях (ценностях
-
целях);

Б.

о «героях»;

В.

о возможном поведении сотрудников в кризисных ситуациях;

Г.

о правилах и традициях;

Д.

о ценностях обеспечения (ценностях
-
средствах).

69
. С помощью монографического исследования можно получить информацию:

А.

о тесноте связи факторов, влияющих на развитие
организационной культуры;

Б.

об истории развития организации;

В.

о способах поведения сотрудников в ситуации кризиса;

Г.

о состоянии социально
-
психологического климата.

70
. Истории про «героев» организации выполняют ряд функций:

А.

показывают достижимость (возможность) успеха;

Б.

дают образцы для подражания (ролевые модели);

В.

устанавливают стандарты работы;

Г.

формируют ценности личности;

Д.

снимают эмоциональное напряжение.

71
. Факторами, воздействующими на степень управляемости
организации являются:

А.

контроль со стороны партнеров и общественности;

Б.

умение эффективно организовывать реализацию принимаемых решений;

В.

учет факторов внешней среды;

Г.

умение менеджера формулировать цели;

Д.

соответствие стиля управления менеджера
типу организационной культуры;

Ж.

техническая оснащенность организации.

72
. Утверждение, «длительный срок существования организации свидетельствует о

сильной организационной культуре», является:

А.

верным;

Б.

неверным.

73
. Утверждение, «с помощью исследова
ний и анализа реально существующих культур

можно определить единую оптимальную культуру предприятий, которую остается лишь

формировать в каждой организации», является:

А.

верным;

Б.

неверным.

74
. Анализ документов может показать соответствие реализуемой ка
дровой политики

и
декларируемой. Эти документы:

А.

устав и декларации;

Б.

приказы и распоряжения;

В.

должностные инструкции и положения.

75
. Ориентация поведения работника на внутренние регуляторы:

А.

позволяет упорядочить деятельность организации;

Б.

является основой инноваций;

В.

подавляет возможность группы меняться и приспосабливаться.

76
. Ориентация поведения работников на внешние регуляторы:

А.

позволяет изменять деятельность организации;

Б.

позволяет упорядочить деятельность организации;

В.

явля
ется основой инноваций;

Г.

повышает статус сотрудника.

77
. Данный метод социологического исследования позволяет собрать значительный

объем
информации и провести статистический анализ:

А.

глубинное интервью;

Б.

анкетирование;

В.

наблюдение;

Г.

ролевые игры
и тренинги.

78
. К внешним регуляторам поведения работников относится:

А.
правила внутреннего трудового распорядка;

Б.

нормы работы оборудования;

В.

ценности;

Г.

Устав организации.

79
. «Герои организации»


это:

А.

люди такого типа, которые имеют наибольшие
шансы сделать карьеру в

организации;

Б.

люди, которые следуют всем правилам и традициям в организации;

В.

люди, посмевшие противостоять руководству.

80
. Принципы формирования организационной культуры


это:

А.

культура должна отражать основные идеи существ
ования организации;

Б.

культура должна формироваться в полном соответствии с эффективными

образцами,
которые уже существуют в других организациях;

В.

идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;

Г.

разработанные элементы и мероприятия должны гармон
ировать между

собой,
подтверждаться поведением и отношением к ним руководства;

Д.

отвержение накопленного предшествующими поколениями культурного опыта

как
неэффективного.

81
. Вы согласны с утверждением, что лидеры оказывают наиболее сильное влияние на

формирование культуры организации?

А.

Да;

Б.

Нет.

82
. Правильная последовательность этапов формирования организационной культуры:

А.

целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить

негативные ценности и развить установки, способству
ющие реализации разработанной

стратегии;

Б.

изучение сложившейся организационной культуры, определение степени

соответствия
сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития

организации,
выявление позитивных и негативных ценностей;

В.

ра
зработка организационных мероприятий, направленных на формирование,

развитие
или закрепление желательных ценностей и образцов поведения;

Г.

оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение

необходимых корректив;

Д.

выбор миссии организа
ции, определение стратегии, основных целей и ценностей.

83
. Источниками формирования организационной культуры являются:

А.

структура организации;

Б.

взгляды, ценности и представления основателей организации;

В.

коллективный опыт, полученный при создании и
развитии организации;

Г.

конфликты;

Д.

новые взгляды, ценности и представления, привнесённые новыми членами

организации
и руководителями.

84
. К функциям морального авторитета в рамках сложившейся корпоративной

культуры
относят:

А.

предъявление морального п
ринципа разрешения кризисной ситуации;

Б.

контроль за действиями сотрудников;

В.

создание «легенды» содержащей рецепт морально оправданных в кризисной

ситуации
действий;

Г.

установление новых норм поведения и возможных моральных санкций за

нарушение
запрет
ов;

Д.

создание кризисной ситуации, для проверки новых норм поведения.

85
. Утверждение: «Сильная культура является серьёзным препятствием на пути
проведения изменений в организации» является:

А.

верным;

Б.

неверным.

86
. Изменения в поведении приводят к
изменениям в культуре?

А.

Да;

Б.

Нет.

87
. Изменения культуры организации влекут за собой:

А.

изменение поведения каждого члена организации;

Б.

изменение поведения руководства организации с подчиненными;

В.

изменение поведения рядовых сотрудников организации;

Г.

изменение внешней среды организации.

88
. Прежде, чем вносить какие
-
либо изменения, необходимо ответить на два вопроса:

А.

как изменения организационной культуры скажутся на персонале;

Б.

что из себя
представляет нынешняя организационная культура;

Г.

каковы финансовые затраты по изменению организационной культуры;

Д.

какова должна быть эффективная организационная культура.


Примерные к
онтрольные задания

Контрольные

задания

№ 1

1.

Обоснуйте, почему
культура я
вляется сложным многогранным яв
лением.

2.

Назовите основные шесть типов определений культуры и укажите основания различий
между ними.


3.

Назовите отечественных иссле
дователей, занимающихся изучени
ем культуры.

4.

Закончите определение: «Культура


это...».

5.

Перечислите авторов, исследующи
х культуру (корпоративную, орга
низационную и
т.д.).

6.

Назовите общие моменты, присущие множеству существующих определений
культуры.

Контрольные

задания

№ 2

1.

Назовите основные формы организационной культуры.

2.

Дайте опреде
ление организационным ценностям и укажите пути их формирования.

3.

Изобразите графически ценност
ную модель организационной куль
туры и назовите ее
составные элементы.

4.

Раскройте понятия менталитет и ментальность.

5.

Перечислите основные показатели национальной кул
ьтуры, положенные Г.
Хофстедом в основу многофакторной модели ценностей.

6.

Перечислите основные характеристики параметра индивидуализм


коллективизм.

Контрольные

задания

№ 3

1.

Закончите предложение: неприятие неопределенности


это...

2.

Назовите типы организационных культур организации по Т. Дилу и А. Кеннеди и
охарактеризуйте их.

3.

Перечислите четыре типа культур по Р. Блейку и Д. Мутону и распо
ложите их на
ценностной решетке.

4.

Графически изобразите и поясните образы типов организацион
ных

культур по С.
Ханди.

5.

Назовите основные характеристики и черты культуры власти.

6.

Схематично изобразите образ, соответствующий культуре власти.

Контрольные

задания

№ 4

1.

Назовите основные стадии, которые проходит в своем развитии каждая организация.

2.

Проведите
сопоставление стадий развития организации и типов организационных
культур по С. Ханди.

3.

Раскройте основное содержание теории рамочной конструкции конкурирующих
ценностей и графически изобразите ее.

4.

Раскройте основные характеристики рыночной культуры.

5.

Охарак
теризуйте модель конкурентных стратегий.

6.

Перечислите культурные комплексы, которые может включать в себя организация.

Контрольные задания

№ 5

1.

Рассмотрите основные подходы к определению сущности власти.

2.

Перечислите известные вам основные типы власти.

3.

Назовите основные виды знаний.

4.

Назовите основные направления исследования феномена лидер
ства и охарактеризуйте
их.

5.

Назовите известные вам стили руководства.

6.

Перечислите, что относится к основным организационным ре
сурсам.

Контрольные

задания

№ 6

1.

Закончите

предложение: Аффилиация


это ...

2.

Назовите этапы процесса социализации по А. Ванусу.

3.

Перечислите основные элементы организационной социальной ответственности.

4.

Назовите основные направления адаптации.

5.

Дайте определение субкультуры.

6.

Кратко охарактеризуйте
основные типы организационных субкультур.

Контрольные

задания

№ 7

1.

Опишите возможные последствия девиантного поведения сотруд
ников организации.

2.

Охарактеризуйте основные типы девиантного поведения.

3.

Дайте определение гендерной субкультуры организации. Привед
и
те примеры
возможных ограничений, накладываемых тендерными культурами на поведение и
самовыражение индивидуумов.

4.

Кратко опишите типы тендерных субкультур организации по Маддоку и Паркину.

5.

Что вы предпримите как топ
-
менеджер организации, обнаружив утечку
конфиденциальной информации, если круг сотрудников, имевших доступ к информации,
ограничен.

6.

Кратко охарактеризуйте основные формы делового общения.

7.

Перечислите основные характеристики человеческого голоса.

8.

Выделите основные средства невербальной коммуникац
ии.

Контрольные

задания

№ 8

1.

Раскройте содержание трех уровней общения.

2.

Раскройте сущность функции мотивирования трудовой деятельно
сти с позиции
менеджмента и психологии.

3.

Представьте общую схему механизма мотивации.

4.

Раскройте содержание основных принципов
создания системы мотивирования в
организации.

5.

Воспроизведите графически обобщенную схему механизма моти
вации.

6.

Перечислите и кратко охарактеризуйте основные процессуальные и содержательные
теории мотивации.

Контрольные

задания

№ 9

1.

Воспроизведите графически

модель взаимосвязи содержательных теорий мотиваций.

2.

Что объединяется понятием социальная мотивация? Выделите при
оритетные
направления социальной мотивации. Аргументируйте свой выбор.

3.

Согласны ли вы с утверждением, что культура организации являет
ся спосо
бом
коллективного программирования мыслей? Если со
гласны, то перечислите основные
принципы коллективной моти
вации.

4.

Перечислите основные потребности человека.

5.

Назовите основные группы теорий мотивации.

6.

Перечислите основные группы потребностей в теории
К.Альдерфера.

Контрольные

задания

№ 10

1.

Назовите основные процессуальные теории мотивации.

2.

Графически изобразите модель теории ожидания В.Врума.

3.

Перечислите основные принципы коллективной мотивации.

4.

Раскройте содержание инструмента оценки общего культурного

уровня.

5.

Рассмотрите содержание инструмента оценки конкурентных цен
ностей.

6.

Раскройте содержание и дайте оценку основным моделям форми
рования
организационной культуры.

Контрольные

задания

№ 11

1.

Перечислите проблемные ситуации формирования культуры орга
низ
ации и основные
способы реагирования на них.

2.

Опишите факторы, влияющие на процесс формирования органи
зационной культуры.

3.

Охарактеризуйте основные этапы формирования организационной культуры.


4.

Обоснуйте необходимость культурных изменений в организации.

5.

Раскройте механизм взаимодействия внутренних компонентов орга
низации и внешней
среды при проведении общеорганизационных изменений.

6.

Перечислите основные принципы проведения организационных изменений.

Контрольные

задания

№ 12

1.

Рассмотрите содержание основных

моделей общеорганизационных изменений, на
которых базируется стратегия изменения культуры организации.

2.

Опишите шесть этапов изменения культуры организации по Каме
рону и Куинну.

3.

Опишите четыре этапа изменения культуры организации, обосно
ванные В. Козловы
м

4.

Выделите позитивные и негативные качества личности руководи
теля в имидж
-
моделях авторитарного и демократичного стиля управ
ления.

5.

Раскройте содержание основных моделей влияния культуры на эф
фективность
деятельности организации.

6.

Рассмотрите классификаци
онные основания информации.

7.

Вы консультант по проблемам управления развитием организации; убедите
руководителя организации в необходимости сосредоточе
ния концентрации внимания
именно на проблемах информацион
ной культуры организации.


Примерные задания дл
я практической работы

Практическое задание 1
.

Сформулировать миссию, лозунг разработать логотип, дресс
-
код, определить
цветовое решение; придумать внутрикорпоративную легенду; проиллюстрировать
отношение организации Х к таким факторам как
время,
субординация, бюрократия.
Подготовить презентацию организационной культуры организации Х с использованием
разработанных элементов.

Практическое задание
2.

Выбрать какую либо фирму. Определить тип доминирующей организационной
культуры фирмы Х. с использован
ием методики ООК. Дать общую характеристику фирме
Х. Проиллюстрировать примерами из деятельности фирмы Х.аспекты присущие
выявленному типу организационной культуры.


Примерные с
итуации для анализа для рубежного контроля

Ситуация 1.

ООО «Подводник»

Однажды,

совсем случайно, мне на глаза попалась интересная статья в одной газете

под названием «42 дня под водой или человек
-
амфибия». В ней рассказывалось о редкой

профессии водолаза, о том, как она опасна, но очень полезна для общества.

И мне стало интересно узн
ать, что же это за предприятие, на котором работают
такие

отважные ребята. Это оказалось Общество с ограниченной ответственностью
«Подводник». Общество является единственным и уникальным предприятием,
занимающимся

обследованием и техническим обслуживанием
подводных переходов и
водозаборных

сооружений, а также подводной видеосъемкой объектов гидротехнических
сооружений с

записью на видеопленку.

Я позвонила по телефону в ООО «Подводник », трубку взял директор предприятия,

представившись, я спросила у него, см
ожет ли он со мной встретится и рассказать мне про

свою организацию. На что он ответил, что у него свободно время в пятницу в 15 часов, и
он

с удовольствием расскажет о «Подводнике».

В назначенное время я приехала на предприятие и была удивлена обстановкой

внутри

него. Это была небольшая конторка, состоящая из трех комнат, двери которых
были открыты

и, почти никого не было на работе. Пригласив в свой кабинет, директор
«Подводника»

рассказал мне, что на предприятии работают всего 10 человек, 6 из
которых сей
час

находятся на объекте, на р. Свияга. А именно: 3 водолаза, которые
прошли обучение в

специальной школе, береговой рабочий, главный инженер и водитель.
Коллектив

«Подводника» очень дружный и сплоченный, конфликты возникают редко, но
если и

случаются, то
быстро находится компромисс и в конце рабочего дня, когда все
члены

коллектива пьют чай за одним столом, обсуждая прошедший день, уже никто ни на
кого не

держит обиду. Общение между руководством и подчиненными открыто и
насыщенно.

Часто мы всем коллективом

выезжаем на природу, устраиваем
корпоративные вечеринки.

ООО «Подводник» проводит работы не только в г. У
.

и
по области, но и имеются

заказчики по России. А это приводит к многочисленным командировкам почти всем

коллективом, где мы проводим все время вместе. В
г.
У
.

остается лишь небольшая

группа
людей, которой полностью доверяется руководство компанией.

Средняя заработная плата в нашей организации составляет
2
6

2
7 тысяч рублей.
Молодые

сотрудники проходят обучени
е в высших учебных заведения
х
. На них мы
возлагаем большие

надежды.

Исключительно все сотрудники нашего предприятия заслуживают добрых,

похвальных слов в свой адрес за многолетний бескорыстный, честный и добросовестный

труд». Такие слова, сказанные в адрес

своих сотрудников директором предприятия, задели

меня до глубины души, и я не удержалась и задала вопрос: «А не нужны ли вам новые

сотрудники?» На что мне ответили, что нужное количество персонала уже имеется, да и

набор мы проводим среди своих знакомых,
так как сколотить такую слаженную, дружную
и

целеустремленную команду очень трудно.

Попрощавшись с директором, я покинула ООО «Подводник 95» с чувством зависти
к

сотрудникам такого коллектива. Ведь от того, насколько благоприятна атмосфера, в
которой

ты ра
ботаешь, зависит очень многое.


Вопросы:

1. Как вы считаете, к какому типу организационной культуры можно отнести ООО

«Подводник»?

2. Назовите, какие ценности являются наиболее важными для ООО «Подводник»?

3. Какой стиль управления используется в данной
организации?

4. По вашему мнению, культура ООО «Подводник 95» ориентирована больше: на

индивидуализм или коллективизм?

5. Есть ли в этой организации субкультуры?

6. Скажите, существующий социально
-
психологический климат в данной
организации

способствует ее

дальнейшему развитию?

7. Как вы считаете, какая организационная культура нужна ООО «Подводник»?

Предложите пути ее создания (пути изменения старой).


Ситуация 2.

USC Labs

Молодой парень


Михаил, выпускник Ульяновского Политеха с опытом работы
программист
а в сфере сотовой связи был приглашен на работу в Юсиэс лабс в Москву.
Юсиэс лабс к этому времени была известна во всем мире и занималась разработкой и
поддержкой программ по автоматизации отельного (Shelter) и ресторанного (R
-
Kipper)
бизнеса с 1990. Прибы
ль фирмы оценивалась примерно в 200 тыс. $ в месяц.

Михаила заинтересовала зарплата, которая составляла примерно 800 $, что
являлось вполне нормальным для данной сферы деятельности по Москве. Так же Михаила
привлекала возможность командировок в разные горо
да, в том числе и за рубеж,
связанных с установкой данного программного обеспечения в отели и рестораны.

Из собеседования М ихаил не узнал ничего нового о компании, только те сведения,

которые были доступны на сайте компании. Удалось только выяснить более
точную
информацию о численности персонала, которая составляла около 130 человек, 15 % из
которых постоянно находились в командировках. От него же при собеседовании
потребовалось подтвердить свои профессиональные навыки, личными качествами и
интересами никт
о не интересовался. При собеседовании был сделан акцент на клиентов и
на совершенствования программных продуктов из
-
за развития технологий и конкуренции.

Сразу после поступления на работу пришлось немного подучиться, а также изучить

Shelter и Kipper

(программные продукты фирмы). К этому Михаил был готов, так как это

обычная практика. Но вот к тому, что ему никто не помогал в этом деле, он готов не был.

Перед ним уже тогда стали ставить полноценные задачи, которые было достаточно
сложно выполнить для
недавно устроившегося сотрудника. После достаточно сложного
процесса адаптации работа стала доставлять удовольствие, так как от него требовалось
только то, что было записано в его должностной инструкции. Начальники подразделений
сами подчеркивали это и не
выходили за рамки, оговоренные в должностной инструкции.

С другой стороны, Михаил не чувствовал себя членом этого большого коллектива.

Корпоративные вечеринки были достаточно редки. В основном все досуговые
мероприятия организовывались самими сотрудниками
внутри своих отделов.
Взаимопомощь и взаимовыручка никак не отмечалась и не позиционировалась лидерами
компании и существовали только среди хороших друзей. Люди работали вместе, только
когда их совместный вклад был необходим для достижения цели. Поэтому об
ычно
Михаил контактировал только с людьми, которые были непосредственно связаны с
выполняемой им работой. Но это не сильно его расстраивало, так как он практически
всегда был в командировках с одними и теми же людьми, с которыми он работал и, по
возможност
и, отмечал какие
-
то праздники.

Через полгода работы он так и не ощутил принадлежности к фирме. Ни разу не
слышал какие
-
то устоявшиеся мифы и легенды о фирме и ее лидерах. Ни разу не видел,
чтобы кого
-
то наградили за вклад в достижение целей организации. Та
к же Михаилу
хотелось бы повысить свои профессиональные навыки, но лидеры компании никак на это
не реагировали.

В фирме вообще отсутствовала программа повышения квалификации. Так же не
было возможности и для карьерного роста. Еще при организации фирмы все
должности
начальников были распределены: 1 директор, 6 начальников отделов, дальше шли
сотрудники. Максимум чего можно было добиться это должности ответственного за
проект, который так же подчинялся директору фирмы. Но и эта должность доставалась не
по про
фессиональным навыкам, а, скорее, через знакомства или интриги.

Все это и
привело к началу поиска другой работы. Большой проблемы это не составило, так как
многим клиентским организациям хотелось иметь в своем штате специалиста по
установленным программам. Как он узнал в процессе работы, в Юсиэс лабс, это было
обычным
явлением


рядовые сотрудники редко задерживались в компании больше, чем
на 2

3 года.


Вопросы:

1. Назовите тип организационной культуры Юсиэс лабс.

2. На какие ценности ориентирована компания?

3. Есть ли в этой компании субкультуры?

4. Какой стиль руковод
ства используют руководители в Юсиэс лабс?

5. Оцените приверженность сотрудников компании?

6. Какие нормы существуют в этой компании?

7. Как вы считаете, какая организационная культура нужна Юсиэс лабс?
Предложите пути ее создания (пути изменения старой).


Вопросы для зачета

(для студентов заочной формы обучения).

1.

Понятие организационной культуры, ее функции, свойства, стратегии изучения,
принципы и процесс формирования.

2.

Роль и место организационной культуры в системе управления человеческими
ресурсами
компании.

3.

Типология организационных культур. Диагностика типа культуры и построение
профиля организационной культуры.

4.

Элементы и характеристики организационной культуры.

5.

Миссии и девизы компании.

6.

Коммуникативное единство организации. Организационный климат
.

7.

Имидж организации и его формирование.

8.

Репутация компании: сущность, формирование, управление.

9.

Символы, обряды, мифы и легенды в компании.

10.

Корпоративный кодекс компании.

11.

Организационная культура и удовлетворенность трудом.

12.

Проблемы и сложности отбора перс
онала, соответствующего культуре компании.

13.

Мотивация персонала как элемент культуры компании.

14.

Приобщение персонала к организационной культуре компании.

15.

Обучение персонала различных организационных культур.

16.

Организационная культура и система управления знан
иями в компании.

17.

Системы оценки, самооценки и аттестации персонала различных организационных
культур.

18.

Коммуникационные технологии и их использование для укрепления
организационной культуры.

19.

Навыки и компетенции лидеров различных организационных культур.

20.

Со
противление работников организационной культуре компании.

21.

Диагностика степени приверженности работников культуре. Лояльность персонала к
компании.

22.

Особенности организационной культуры российских компаний различных сфер
деятельности.

23.

Банковская корпоративна
я культура: особенности и перспективы развития.

24.

Особенности культуры организаций социальной сферы.

25.

Закономерности и особенности развития важнейших элементов культуры
исследованных организаций.

6
.3.

Методические

материалы,

определяющие

процедуры

оценивания

знаний,

умений,

навыков

и

(или)

опыта

деятельности,

характеризующих

этапы

формирования

компетенций


Критерии
оценивания

ответа обучающегося на практическом занятии
:

Баллы

Критерии

2 балла


студент полно излагает материал, дает правильное определение
основных понятий;


обнаруживает понимание материала, может обосновать свои суждения,
применить знания на практике, привести необходимые примеры не
только из учебника, но и самостоятельно составленные;


излагает материал последовательно и правильно с точки
зрения норм
литературного языка.

1 балл

студент обнаруживает знание и понимание основных положений данной
темы, но:

излагает материал неполно и допускает неточности в определении
понятий или формулировке правил;


не умеет достаточно глубоко и доказательно

обосновать свои суждения
и привести свои примеры;


излагает материал непоследовательно и допускает ошибки в языковом
оформлении излагаемого.

0 баллов.


Отказался отвечать

либо
студент обнаруживает незнание большей части
соответствующего вопроса, допускае
т ошибки в формулировке
определений и правил, искажающие их смысл, беспорядочно и
неуверенно излагает материал
.


Критерии и показатели, используемые при оценивании реферата:

Критерии

Показатели

Новизна реферированного текста

2 балла

-

актуальность проблемы и темы;

-

новизна и самостоятельность в постановке проблемы;

-

наличие авторской позиции, самостоятельность суждений

Степень раскрытия сущности
проблемы

2 балла

-

соответствие плана теме реферата;

-

соответствие содержания те
ме и плану реферата;

-

полнота и глубина раскрытия основных понятий проблемы;

-

умение работать с литературой, систематизировать и структурировать
материал;

-

умение обобщать, сопоставлять различные точки зрения по
рассматриваемому вопросу, аргументиров
ать основные положения и
выводы

Обоснованность выбора
источников

2 балла

-

круг, полнота использования литературных источников по проблеме

Соблюдение требований к
оформлению

1 балл

-

правильное оформление ссылок на используемую литературу;

-

грамотность и культура изложения;

-

соблюдение требований к оформлению и объему реферата

Грамотность

1 балл

-

отсутствие орфографических и синтаксических ошибок,
стилистических погрешностей;

-

литературный стиль.


Максимальный балл за
реферат

сос
тавляет 8 баллов

Критерии
оценивания

выполнения практического задания

Баллы

Критерии

2 балла


Практическое задание выполнено, верно, и в полном объеме согласно
предъявляемым требованиям, проведен правильный анализ, сделаны
аргументированные выводы. Проявлен творческий подход и
демонстрация
результатов.

Дает ответы на дополнительные вопросы

1 балл

Практическое задание выполнено, верно, и в полном объеме с
пояснением всех действий. Произведен частичный анализ и (или)
сделаны неверные выводы. Показаны знания в пределах программы
изучаемо
й дисциплины. Допущены недочеты.


0 баллов.


Практическое задан
ие не выполнено.
Практическое задание выполнено,
но абсолютно неверно.


Критерии используемые при оценивании
выполнения контрольного задания
:

На каждом из практических занятий студенту могут
быть даны контрольные
задания. Он выбирает о
дин из шести
заданий. Правильный ответ оценивается в 1 балл.


Критерии при оценивании
ответа

задания

по разбору ситуаций на рубежном
контроле
:

Баллы

Показатели

10 баллов

Ситуация раз
решена правильно, дано развернутое пояснение и
обоснование сделанного заключения. Студент демонстрирует
методологические и теоретические знания, свободно владеет научной
терминологией. При разборе предложенной ситуации проявляет
творческие способности, зна
ние дополнительной литературы.
Демонстрирует хорошие аналитические способности, способен при
обосновании своего мнения свободно проводить аналогии между
темами курса.

9

баллов

Ситуация раз
решена
правильно, дано пояснение и обоснование
сделанного заключения. Студент демонстрирует методологические и
теоретические знания, свободно владеет научной терминологией.
Демонстрирует хорошие аналитические способности, способен при
обосновании своего мнения с
вободно проводить аналогии между
темами курса.

8

баллов

Ситуация раз
решена
правильно, дано пояснение и обоснование
сделанного заключения. Студент демонстрирует методологические и
теоретические знания, свободно владеет научной терминологией.

7

баллов

Ситу
ация раз
решена
правильно, дано пояснение и обоснование
сделанного заключения. Студент демонстрирует методологические и
теоретические знания, однако допускает некоторые неточности при
оперировании научной терминологией

6

баллов

Ситуация раз
решена
правильно, пояснение и обоснование сделанного
заключения было дано с помощью преподавателя. Имеет теоретические
знания, но допускает существенные ошибки при установлении
логических взаимосвязей. Возможно ограниченное количество ошибок в
терминологии.

5

ба
ллов

Ситуация раз
решена
правильно, пояснение и обоснование сделанного
заключения было дано при активной помощи преподавателя. Имеет
ограниченные теоретические знания, допускает существенные ошибки
при установлении логических взаимосвязей, допускает ошибки
при
использовании научной терминологии.

4

балл
а

Ситуация раз
решена
правильно, однако студент не смог пояснить и
обосновать сделанное заключение, несмотря на активную помощь
преподавателя. Имеет ограниченные теоретические знания, допускает
существенные
ошибки при установлении логических взаимосвязей,
допускает ошибки при использовании научной терминологии.

3

балл
а

Ситуация раз
решена
неправильно, однако в процессе обсуждения с
преподавателем студент смог исправить ошибку. Обнаруживает
неспособность к по
строению самостоятельных заключений. Имеет
слабые теоретические знания, не использует научную терминологию

2

балл
а

Ситуация раз
решена
неправильно, однако в процессе обсуждения с
преподавателем студент смог
вспомнить ряд теоретических положений,
применяя
к разбору ситуации.

Не использует научную терминологию

1 балл

Ситуация раз
решена
неправильно.

однако в процессе обсуждения с
преподавателем студент смог
вспомнить ряд теоретических положений,
не применяя к разбору ситуации.

Не использует научную
терминологию


Критерий

используемый

при оценивании
ответа на тестовые задания на рубежном
контроле
:


Для контрольного тестирования на рубежном контроле подбирается 15 тестовых
заданий, повышенной сложности. За каждый правильный ответ на тест


1 балл.
Итого
студент может набрать 15 баллов.

Рейтинг
-
план дисциплины

для обучающихся по дневной форме обучения


Виды учебной деятельности
студентов

Балл за
конкретное
задание

Число
заданий за
семестр

Баллы

Минимальный

Максимальный

Модуль 1

Текущий
контроль



0

25

1.
Опрос на практическом
занятии

2

5

0

10

2.
Выполнение практических
заданий

2

1

0

2

3. Написание реферата по
темам 1 раздела

8

1

0

8

4.
Выполнение контрольных
заданий

1

5

0

5

Рубежный контроль

№1



0

25

Разбор ситуации


письменной
форме)

10

1

0

10


Контрольное тестирование

1

15

0

15

Модуль 2

Текущий контроль



0

25

1.
Опрос на практическом
2

6

0

12

занятии

2.
Выполнение практических
заданий

2

1

0

2

3. Написание реферата по
темам 2 раздела

8

1

0

8

4.
Выполнение контрольных
заданий

1

3

0

3

Рубежный контроль


2



0

25

Разбор ситуации


письменной форме)

10

1

0

10


Контрольное тестирование

1

15

0

15

Поощрительные баллы

10

1. Публикация статей




8

2. Активная работа на
аудиторных занятиях




2

Посещаемость (баллы вычитаются из общей суммы набранных баллов)

1.

Посещение лекционных
занятий



0


6

2.

Посещение практических
занятий



0


10

Итоговый контроль

Зачет

0


0

0

Баллы, характеризующие успеваемость студента по дисциплине, набираю
тс
я им в
течение всего периода обучения за изучение отдел
ьных тем и выполнение отдельных
видов работ.

Студент, пропустивший занятия должен обратиться к преподавателю за
индивидуальным
заданием для добора баллов.

Промежуточная аттестация проводится в форме выполнения
рубежных
контрольных работ. Написание контрольных работ призвано обеспечить проверку
качества освоения материала по двум модулям дисциплины.

Работы пишутся на
последнем заня
тии модуля.

Согласно
«
Положению о
модульно
-
рейтинговой системе обучения и оценке
успеваемости студентов» БашГУ от 26.09.14. по дисциплине выставляется:

Зачтено


при наборе
от 60 до 110 баллов (включая 10 поощрительных баллов)

Незачтено


от 0 до 59 балло
в.

7
.

Учебно
-
методическое

и

информационное

обеспечение

дисциплины

(модуля)

7
.1.

П
еречень

основной

и

дополнительной

учебной

литературы,

необходимой

для

освоения

дисциплины

(модуля)


О
сновная учебная литература:

1.

Базанова, О.С. Организационное поведение и
организационная культура /
О.С.

Базанова.
-

М. : Лаборатория книги, 2012.
-

111 с.
-

ISBN 978
-
5
-
504
-
00642
-
0 ;
То же [Электронный ресурс].
-

URL:
http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=141634

2.

Грошев

И.В. Организационная культура
: учебник / И.В.

Грошев
,
А.А.

Краснослободцев.
-

2
-
е изд., перераб. и доп.
-

М. : Юнити
-
Дана, 2015.
-

535 с.
-

Библиогр. в

кн.
-

ISBN 978
-
5
-
238
-
02384
-
7; То же [Электронный ресурс].
URL:


http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=119433
)

3.

Грошев, И.В. Организационная культура :
учебное пособие / И.В.

Грошев,
П.В.

Емельянов, В.М.

Юрьев.
-

М. : Юнити
-
Дана, 2012.
-

289 с.
-

ISBN 5
-
238
-
00793
-
0 ; То же [Электронный ресурс].
-

URL:
http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=117050


Дополнительная

учебная литература:

1.

Корсакова, А.А.
Организационная культура : учебное пособие / А.А.

Корсакова,
Т.И.

Захарова.
-

М. : Евразийский открытый институт, 2008.
-

190 с.
-

ISBN 978
-
5
-
374
-
00148
-
8 ; То же [Электронный ресурс].
-

URL:
http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=90822

2.

Культура органи
зации: проблемы формирования и управления / А.Н.

Асаул,
М.А.

Асаул, П.Ю.

Ерофеев, М.П.

Ерофеев ; А.М. Международная, п.э. Институт.
-

СПб : Гуманистика, 2006.
-

195 с. : ил., табл., схем.
-

ISBN 5
-
86050
-
278
-
8 ; То же
[Электронный ресурс].
-

URL: http://bib
lioclub.ru/index.php?page=book&id=434511

3.

Наумов, Н.В. Организационная культура / Н.В.

Наумов.
-

М. : Лаборатория книги,
2010.
-

82 с. ; То же [Электронный ресурс].
-

URL:
http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=87525

4.

Организационная культура вуза: тео
рия, исследование, практика: монография /
Н.Н. Богдан., М.Г. Масилова, И.Ю. Парфенова


Владивосток: ВГУЭС, 2014.


247
с.; То же [Электронный ресурс].
-

URL: http://elibrary.ru/download/65793740.pdf

5.

Организационная культура: теория, практика, исследования
. Сб.статей. Вып.3./ под
ред. Быкова С.В.


Самара: Самар. гуманит. акад., 2012.


140 с. ; То же
[Электронный ресурс].
-

URL:http://elibrary.ru/download/88142678.pdf

6.

Семенов, Ю.Г. Организационная культура : учебное пособие / Ю.Г.

Семенов.
-

М. :
Логос, 20
06.
-

256 с.
-

ISBN 5
-
98704
-
108
-
2 ; То же [Электронный ресурс].
-

URL:
http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=84740


7
.2.

П
еречень

ресурсов

информационно
-
телекоммуникационной

сети

«
Интернет
»

(далее

-

сеть

«
Интернет
»
),

необходимых

для

освоения

дисциплины

(модуля)


1.

http://www.top
-
personal.ru/

Журнал “Управление персоналом”

2.

http://bigc.ru/publications/other/org_culture/

Статьи по управлению персоналом


7
.3.

Перечень

информационных

технологий,

используемых

при

осуществлении

образовательного

процесса

по

дисциплине

(модулю),

включая

перечень

программного

обеспечения

и

информационных

справочных

систем

(при

необходимости)

Чтение лекций с использованием слайд
-
презентаций, организация взаимодействия
с обучающимися пос
редством электронной почты.


8
.

М
етодические

указания

для

обучающихся

по

освоению

дисциплины

(модуля)


Вид учебных
Организация деятельности
обучающегося

занятий

Лекция

Лекционный материал является для
обучающихся

той минимальной основой,
которую им предстоит усвоить и расширить, дополнить и углубить на
практических занятиях и самостоятельной работой.

Правила конспектирования лекции:

-
не надо стремиться к
записыванию всего, что скажет преподаватель;
необходимо выд
елять основную мысль и фиксировать её своими словами;

-
лучше дословно записывать определения понятий;

-
необходимо создать свои правила сокращения слов;

-

необходимо

оставлять поля, на которых кратко формулируется основная
мысль данного места конспекта;

-

если какое то
положение лекции покажется неясным, нужно попросить
преподавателя разъяснить его в конце занятия или на семинаре, но не в ходе
лекции
.


Практические занятия

При подготовке к
практическому

занятию
обучающийся

должен:

-

познакомиться с планом подготовки к
практическому занятию
. Записать тему
занятия
, его содержание, задания для выполнения, список необходимой
литературы.

-

обратить внимание на методические рекомендации преподавателя по теме
практического занятия
.

-

опре
делить пути и средства выполнения заданий
к практическому занятию
,
делать выписки, которые можно использовать во время ответа на
занятии
.


При подготовке к
практическому занятию

обучающийся

не просто
прочитывает литературу (статьи, монографии по теме, уч
ебники), но и
анализирует пробл
ему по лекциям и сообщениям СМИ, по материалам
Интернета.

Изучение специальной литературы целесообразно начинать с чтения
учебника и учебного пособия. После их изучения легче понимаются
рекомендованные монографии, журнальные

статьи.

Подготовка к
практическим занятиям

должна быть систематической, ибо все
темы курса взаимосвязаны между собой. Недопонимание в одной проблеме
создаст сложности в усвоении последующего материала. Пропущенное по
уважительной причине занятие должно б
ыть отработано в индивидуальном
порядке.

Реферат

Написание рефератов должно способствовать закреплению и

углублению
знаний, а также выработке навыков самостоятельного мышления

и умения
решать поставленные перед студентом задачи.

При
подготовке реферата
студент должен решить следующие задачи: обосновать
актуальность и значимость темы, ознакомиться с литературой и сделать ее
анализ. Литература должна быть опубликована за последние 5 лет При
написании реферата необходимо использовать
не менее 10
научных работ, В
результате анализа литературы следует собрать необходимый материал для
исследования, провести систематизацию и анализ собранных данных, изложить
свою точку зрения по дискуссионным вопросам по теме исследования, по
результатам полученных да
нных сделать собственные выводы. Реферат должен
быть оформлен: напечатан, подписан и сдан преподавателю в установленные
сроки. Работа оформляется в соответствии с требованиями ГОСТа.
Оптимальный объем реферата


10
-
15 страниц


Подготовка зачету

При подготовке к
зачету

необходимо ориентироваться на конспекты лекций,
рекомендуемую литературу и др.


9
.

М
атериально
-
техническ
ая

баз
а
,

необходим
ая

для

осуществления

образовательного

процесса

по

дисциплине

(модулю)


Наименование

оборудованных

учебных

кабинетов,

объектов

для

проведения

практических

занятий

Перечень

основного

оборудования

Лекционная аудитория

Столы, стулья на
25

посадочных мест, мультимедийное оборудование

Аудитория для
практических
занятий

Столы, стулья на 25 посадочных мест,
мультимедийное оборудование

Компьютерный

класс

Компьютеры
25

штук

с возможностью выхода в Интернет



Приложенные файлы

  • pdf 44659655
    Размер файла: 754 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий