US C Labs Молодой парень – Михаил, выпускник Ульяновского Политеха с опытом работы программиста в сфере сотовой связи был приглашен на работу в Юсиэс лабс в Москву.


Чтобы посмотреть этот PDF файл с форматированием и разметкой, скачайте его и откройте на своем компьютере.




Задания для самостоятельной работы студентов ЗФО


по учебной дисциплине «
Организационная психология
»

по направлению подготовки
37.03.01 Психология


ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Цель изучения дисциплины
-

формирование систе
мы знаний об
организации, необходимых как для реше
ния задач управления, так

и
определения ее целей и на
правлений развития.

Основные задачи дисциплины:
формирование базы знаний о
психологических качествах необходимых ру
ководителю; об особенностях
принятия управленческих решений; о психологических аспектах власти,
влияния лидерст
ва в организации;

освоение вопросов, связанных с изменениями орга
низационных структур,
с миссией и культурой органи
зации;

изучение проблем, связанных с формами взаимодей
ствия с внешней
средой организации, которые позволя
ют планировать изменения в
направлении личностного развития ее членов и повышения эффективности
ее дея
тельности в целом.



КОМПЕТЕНЦИИ СТУДЕНТА, ФОРМИРУЕМЫЕ В РЕЗУЛЬТАТЕ
ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

/ ОЖИДАЕМЫЕ
РЕЗУЛЬТАТЫ ОБРАЗОВАНИЯ И КОМПЕТЕНЦИИ СТУДЕНТА ПО
ЗАВЕРШЕНИИ ОСВОЕНИЯ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ
ДИСЦИПЛИНЫ



п/п

Код и название

компетенции

Ожидаемые результаты

1

2

3


ПК
-
4: способность к
выявлению специфики
психического
функционирования
человека с учетом
особенностей возрастных
этапов, кризисов развития
и факторов риска, его
принадлежности к
Знать:

стр
уктуру организационной
психологии, ее динамику, природу,
закономерности и тенденции, типо
логию
подходов организационной психологии и их ха
-
рактеристику, сущность и содержание
процессов, изу
чаемых организационной
психологией;

Уметь:

использовать знания по

основам
организаци
онной психологии в интересах
гендерной, этнической,
профессиональной и
другим социальным
группам;

повышения эффективно
сти управления
организацией и ее функционирования,
личностного роста ее сотрудников;

Владеть:

методами психологического
обеспечения эффективной технологии
управления организацией; психол
огическими
приемами управления персоналом; навыками
анализа и создания условий для развития ор
-
ганизации.


ПК
-
9: способность к
реализации базовых
процедур анализа
проблем человека,
социализации индивида,
профессиональной и
образовательной
деятельности,
функционированию
людей с ограниченными
возможностями, в том
числе и при различных
заболеваниях.


Знать:

структуру организационной
психологии, ее динамику, природу,
закономерности и тенденции, типо
логию
подходов организационной психологии и их ха
-
рактерист
ику, сущность и содержание
процессов, изу
чаемых организационной
психологией;

Уметь:

использовать знания по основам
организаци
онной психологии в интересах
повышения эффективно
сти управления
организацией и ее функционирования,
личностного роста ее
сотрудников;

Владеть:

методами психологического
обеспечения эффективной технологии
управления организацией; психологическими
приемами управления персоналом; навыками
анализа и создания условий для развития ор
-
ганизации.



Методические рекомендации

Студентам ЗФО предлагаются нижеперечисленные задания, которые
необходимо выполнить и представить для проверки за месяц до начала
экзаменационной сессии.

Студентам предлагается список литературы, имеющейся в библиотеке
НФ МГЭИ, а так же рекомендуется испол
ьзовать Интернет
-
ресурсы:

-

http
://
www
.
psyinst
.
ru
/
library
.
php

-

библиотека Ин
ститута психотерапии и
клинической психологии;

-

http
: / /
www
.
t

wir

px
.
com
/
f

iles
/
psychology
/
manpsy
/
org

anisational
/
-

библиотека файлов с материалами по пси
хологии.


Тема 1. Введение в организационную психологию


Выполнить кейс
-
задачу

Вашему вниманию представлено исследование, проведенное в
организации с целью введения нового режима труда.

Задание:

Проведите анализ и
дайте оценку проведенного исследования.

Какое решение, на ваш взгляд, должно принять руководство
организации, ознакомившись с
результатами этого исследования?

Подстанция экстренной медицинской помощи «Скорая помощь»
расположена в одном из старых районов
Москвы. В ней работают 20
врачей, а также 300 человек обслуживающего персонала. 70%
обслуживающего персонала женщины и примерно 20% совместители (в
основном студенты).

Заведующий подстанцией доктор С. Манохин хорошо осведомлен о
том, что большая часть перс
онала


люди,
проживающие в ближнем и
дальнем Подмосковье. Многие из них тратят 2

3 часа на дорогу, чтобы
добраться до
работы. Существующий режим 12
-
часовой сменной работы
для многих неудобен. Это одна из причин высокой текучести
кадров.
Оптимизировав режи
м труда, можно не только снизить текучесть кадров,
но и обеспечить лучшие условия для
организации отдыха и семейного
быта работников. Разумеется, это не может не оказать положительного
влияния на качество медицинского обслуживания, предлагаемого
подстанцие
й. Заведующий подстанцией решил ввести новый режим
работы персонала: вместо существовавшего ранее 12
-
часового сменного
режима, при котором персонал должен был каждый день выходить на
работу, он ввел 24
-
часовую смену, при которой работники могли работать
че
рез двое суток на третьи.

Новый режим работы был введен только для постоянного
персонала. Дополнительный выходной день
предоставлялся или в
пятницу, или в понедельник, и таким образом сотрудники получали
возможность удлинить свой «уик
-
энд» до трех дней. Ди
ректор сообщил,
что новая система вводится только на три месяца.

По истечении срока была назначена комиссия из пяти человек для
оценки нового режима работы. В комиссию вошли помощник директора,
активный сторонник нововведения, и руководители двух отделений
,
открыто выступавшие
против новшества. Мнения двух оставшихся
членов были неясны.

Комиссия провела работу и представила директору отчет, в котором
была продемонстрирована неадекватность нового режима работы к
обосновывалась необходимость возврата к прежне
му графику работы.

Отчет комиссии по оценке нового режима работы

Выводы.
Комиссия пришла к выводу, что введение нового режима
работы не улучшило деятельности клиники и необходимо возвратиться к
прежнему графику работы. Комиссия считает, что недостатки и
неудобства нового графика
работы значительно превосходят его
положительные
моменты.

Процедура оценки.
Процедура оценки состояла из двух
компонентов: опросника и неформальных интервью. Опросник о
достоинствах и недостатках нового режима работы был предложен 43
постоянным сотрудникам клиники. Форма опросника и полученные
результаты

прилагаются. Результаты свидетельствуют о том, что менее
30%
сотрудников поддерживают нововведение, и степень неудобств,
вызванных новым режимом работы, значительно выше,
чем его
достоинства. Неформальные интервью были проведены с 18
сотрудниками, не учас
твовавшими в опросе. 13 из
них высказались
против новшества. Наиболее часто упоминавшимися негативными
факторами нововведения назывались
проблемы нарушения привычного
уклада жизни и работы. Среди плюсов нового графика чаще всего
отмечались сокращение невых
одов на работу (абсентеизм) и уменьшение
транспортных расходов.

Результаты опроса по введению нового режима работы

Вопрос № 1.

Считаете ли вы целесообразным окончательный переход на новый режим
работы?

да

12

нет


31

Вопрос № 2.
Оцените по 5
-
балъной системе от 1 балла (проблема
отсутствует) до 5 баллов (проблема
чрезвычайно остра) те недостатки
и проблемы, с которыми вы столкнулись после введения нового режима
работы.

Усредненная
оценка
Недостатки
нового режима труда

1.

Усталость
из
-
за увеличившейся продолжительности смены

3.72

2.

Нарушения привычного распорядка

4.58

3.

Возрастание рабочей нагрузки

4.14

4. Возросшие проблемы в общении

3.90

5.Семейные проблемы как результат позднего возвращения домой 3.87

Вопрос №3.
Оцените по 5
-
бальной
системе от
I

балла (преимущества
отсутствуют) до 5 баллов (очень положительное

влияние) преимущества нового режима работы.

Усредненная
оценка
Преимущества
нового режима труда

1.

Улучшение организационного климата

2.81

2.

Уменьшение абсентеизма

3.95

3.

Дополнительный досуг

4.11

4.

Сокращение транспортных расходов

4.15

5.

Сокращение потерь рабочего времени

2.70

Рекомендуемая литература:

Основная:

Карпов А.В.Организационная психология. Учебник для бакалавров
М:Издательство Юрайт,
2012.
-
570с.

Дополнительная:

Рогов Е.И. Организационная психология. 2
-
е изд., пер. и доп.
Учебник для бакалавров
-
М.:Издательство Юрайт, 2012.
-

621с.

Организационная психология. Под ред. Власова, Маничева,
Суходольского. Харьков:Изд
-
во
Гуманитарный Центр, 2008.
-

480с.

Брагина З.В. и

др. Управление персоналом.
-

М: КНОРУС, 2008.
-

128
с.


Тема 2. Организация как современная форма социального бытия


Выполнить кейс
-
задачу «Роль организации в вашей жизни»


Цель.

Раскрыть роль и значение организации в жизни индивида.

Задание.

• определить

организации, которые играют важную роль в вашей жизни;

• выявить основные характеристики одной из этих организаций, наиболее
вам знакомой, и определить ее вид;

• представить основные функции менеджмента этой организации;

• определить последствия существов
ания данной организации.

Этапы работы.

1. Составить перечень из 5 организаций, с которыми вы имели контакты в
последнее время (ваша работа, магазин, кинотеатр, поликлиника и пр.).

2. Описать характеристики одной из перечисленных организаций (работа по
подг
руппам), заполнив табл. 1.1.

Для составления характеристик можно воспользоваться основными
параметрами организации:

• цели и вид деятельности (какие задачи организация перед собой ставит и
чем занимается);

• форма собственности (государственная, частная, м
униципальная и пр.);

• уровень формализации (неформальная, формальная);

• отношение к прибыли (коммерческая, некоммерческая);

•отношения внутри организации (корпоративная, индивидуалиистская,
эдхократическая, партисипативная);

• этап жизненного цикла орган
изации на сегодняшний день.




3..Провести анализ функций менеджмента в этой организации.

4. Выявить последствия существования организации (позитивные и
негативные) для ее работников и внешней среды, заполнив табл. 1.2.




5.

Провести по результатам
заполнения табл. 1.1 и 1.2 групповое обсуждение
полученных данных.


Рекомендуемая литература

Основная:

Карпов А.В.Организационная психология. Учебник для бакалавров
М.:Издательство Юрайт, 2012.


570с.

Дополнительная:

Рогов Е.И. Организационная психология. 2
-
е изд., пер. и доп. Учебник для
бакалавров
-

М.:Издательство Юрайт, 2012.


621с.

Организационная психология. Под ред. Власова, Маничева,
Суходольского. Харьков:Изд
-
во Гуманитарный Центр, 2008.


480с.

Брагина З.
В. и др. Управление персоналом.
-

М.: КНОРУС, 2008.
-

128 с.


Тема 3. Процессы управления в организациях


Выполнить следующие задания:

1.

Анализ методов группового принятия решений:

-

«
брейнсторминг
» («мозговая атака»);

-

модификации процедуры проведения

мозгового штурма;

-

метод синектики;

-

метод Дельфи;

-

морфологический метод и метод анализа круга проблем;

-

метод аналогий;

-

случайный импульс;

-

метод «635»;

-

«кингисѐ».

2. Использование метода «635» для обсуждения конкретной ситуации
(ситуации прилаг
аются).

4.Анализ трудностей коммуникации при принятии групповых решений.


Ситуации для анализа

Ситуация 1

Генеральный директор Международного центра по обучению
управлению обратился в консультационную компанию,
специализирующуюся в области управления персоналом. За три года своего
существования Центр превратился из объединения трех бывших коллег в
мощное учебн
ое заведение, реализующее десятки программ
профессионального обучения. В Центре работает 15 штатных инструкторов и
5 технических сотрудников. Генеральный директор Центра также
периодически приглашает преподавателей со стороны, с которыми
заключаются разовы
е контракты. Центр проводит обучение руководителей,
специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому
управлению, предлагая общие курсы для всех желающих, а также
разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю
последних пр
иходится до 70 % объема работ Центра.

По мнению Генерального директора Центра, начальный период
развития организации с идеологией "компания = семья" (когда каждый
старался изо всех сил) завершился. Центр перерос границы неформальной
организации и нуждаетс
я в формальной системе оценки работы каждого
сотрудника.

Вопросы для обсуждения


1.Какие цели в области управления персоналом стоят перед Центром?

2.Какую систему оценки работы сотрудников вы бы предложили
Генеральному директору?


Ситуация 2

Отдел чело
веческих ресурсов Европейской штаб
-
квартиры
многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с
целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб
-
квартире по классической схеме,
-

ежегодное аттестационное собеседование
с
руководителем, заполнение специальных форм оценки и плана развития,
повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой.
Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку
большинство из них проводит львиную долю рабочего времени в
региональных филиалах и лишь иногда появляется в центральном офисе.
Всего было возвращено 70 из 154 разосланных сотрудникам анкет.

Проведенный опрос дал следующие результаты:


65 % сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки
их работы;


50
% сотрудников считают, что руководители не могут объективно
оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого
информацией;


45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным
отражением заранее принятого решения;


12 % сотрудни
ков утверждают, что их руководители вообще не
проводят собеседования, а просят подписать заранее заполненную форму;


68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации
используются для чего
-
либо, помимо повышения оклада;


75 % проводивших аттестацию руководителей пожаловались на
недостаток времени для ее подготовки и проведения;


25 % руководителей признались, что испытывают сложности в случаях,
когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают
аттестационные оц
енки.

Вопросы для обсуждения


1. О чем свидетельствуют результаты проведенного опроса?

2. В чем причины сложившейся в коллективе ситуации?

3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки персонала вы бы
предложили предпринять отделу человеческих ресу
рсов штаб
-
квартиры
корпорации?

Рекомендуемая литература

Основная:

Латфуллина Г. Р., Громова О. Н. Организационное поведение : практикум.


М., 2007.


214 с.

Райзберг Б. А. Психология в экономике и управлении.


М., 2005.


Гл. 5.


С.
197

263.

Дополнител
ьная:

Райгородский Д. Я. Практическая психодиагности
-
ка : методики и тесты.


Самара, 2005.


176 с.

Урбанович А. А. Психология управления.


М., 2007.


115 с.

Шейнов В. П. Психотехнологии влияния.


М., 2007.


48 с.

Войцеховский С. Н., Орловская И. С. С
оциология и психология управления.


М., 2008.


156 с.

Вагин И. С. Возьми от жизни все! Новейшие методы психологии влияния.


М., 2006.


132 с.

Тема 4. Мотивация персонала организации

Выполнить следующие задания:

1.Рассмотреть и отработать следующие
вопросы:

-

Мотивы и потребности людей в организации.

-

Содержательные и процессуальные теории мотивации.

-

Программы и методы стимулирования эффективной
деятельности работников.

2.

Обоснуйте факторы, влияющие на удовлетворѐнность и
неудовлетворѐнность л
юдей работой.

3.

Проведите исследование уровня «эмоционального выгорания» у
работников по опроснику на «выгорание»
MBI

(предназначен для измерения
степени «выгорания» в профессиях типа «человек


человек». Авторы: К.
Маслач, С. Джексон (США), адаптация Н.Е. В
одопьяновой)

4.

Выполнить тест:

1. Системы человека по теории мотивации Л.Д.Выготского:

низшая физиологическая и высшая социальная системы человека

низшая социальная и высшая духовная системы человека

низшая материальная и высшая социальная системы человека

низшая биологическая и высшая духовная системы человека

2. Группы потребностей по теории К.Альдерфера:

существования, связи, роста

физиологиеские, социальные, психологические

власти, влияния, самореализации

материальные, социальные, интеллектуальные

3. В т
еории двух факторов Герцберга выделяются:

внутренние мотивирующие факторы и внешние факторы здоровья

внутренние физиологические факторы и внешние социальные

внутренние психологические факторы и внешние факторы условий

внутренние поведенческие факторы и вне
шние факторы мотивации

4. В все потребности человека разделены по теории Альдерфера на …
группы.

четыре

две

три

5. В теории МакКлелланда все потребности человека разделены на …
группы.

две

три

четыре

6.

Как называется теория мотивации, разработанная МакКле
лландом?
:


теория доминирующих потребностей


теория приобретаемых потребностей

теория вытесняемых потребностей


теория ожиданий

содержательная теория в определенный промежуток времени


состояние недостатка (нужды или требование организма) в чем
-
либо,
стиму
лирующее деятельность, направленную на восполнение этого
недостатка

7. Группы потребностей по теории МакКлелланда:

существования, связи, роста

физиологические, социальные, психологические

достижения, соучастия, властвования

взаимопонимания, взаимовлияния,
взаимодействия

8. В соответствии с теорией Маслоу существует … групп потребностей.

шесть

восемь

пять

семь

9. Мотивация


это …

совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают
человека к деятельности

процесс побуждения человека к повышению

производительности труда

совокупность взглядов и убеждений, определяющих поведение человека

процесс влияния на человека с целью формирования нужного поведения

10. Группы потребностей по теории Маслоу:

физиологические, безопасности, принадлежности и причас
тности,
признания и самоутверждения, самовыражения

базовые, первичные, вторичные, социальные, интеллектуальные

существования, связи, влияния, роста, самоутверждения

материальные, идеальные, влияния и власти, взаимопонимания и
взаимодействия, самоутверждени
я

11.Что позволяют процессуальные теории мотивации?
:


понять то, как поведение индивида получает импульс, направляется,
поддерживается и прекращается


выявить зависимость поведения и его последствий


определить, что движет в организации поведением сотрудни
ков


представить характер зависимости поведения и потребностей индивида


понять, почему происходит повторение определенных действий
индивидом


12.
В чем заключается особенности содержательных теорий мотивации?:

содержат перечень потребностей индивида


позволяют управлять поведением индивида на основании различных
классификаций потребностей личности


сфокусированы на внутренних факторах активности индивида

используют только некоторые виды потребностей индивида


раскрывают последствия поведения индивида

13.

В чем основная причина различий в поведении работников?
:

разные потребности, ценности и цели


половые и культурные различия


наследственность


различия в уровне образования


не брать на себя ответственность за решаемые проблемы


делиться полномочиями с

другими лицами

Рекомендуемая литература

Основная:

Карпов А.В.Организационная психология. Учебник для бакалавров
М.:Издательство Юрайт, 2012.


570с.

Дополнительная:

Рогов Е.И. Организационная психология. 2
-
е изд., пер. и доп. Учебник
для бакалавров
-

М.:Издательство Юрайт, 2012.


621с.

Организационная психология. Под ред. Власова, Маничева,
Суходольского. Харьков:Изд
-
во Гуманитарный Центр, 2008.


480с.

Брагина З.В. и др. Управление персоналом.
-

М.: КНОРУС, 2008.
-

128 с.



Тема 5. Межличностное об
щение в организации. Манипулятивная
природа внутри организационных коммуникационных связей.


Рассмотреть и отработать следующие вопросы:

1.

Определение манипуляции и ее психологическое воздействие.

2.

Манипулятивная природа социума.

3.

Место манипуляции в сист
еме организационных отношений.

4.

Манипулятивные технологии.

5.

Механизмы манипулятивного воздействия.

6.

Деструктивность манипулятивного воздействия.

7.

Исследование манипулятивного взаимодействия и защита от
манипуляции.


Обратите внимание на подверженность человека нормирующему
воздействию организации, что выражается в следующем:

-

сокращение степеней свободы;

-

насилие над индивидуальностью: нивелировка, сравнение, оценивание;

-

использование людей как средства дос
тижения не ими поставленных целей;

-

возведение иллюзий в ранг обычной нормы.


Вместе с тем следует обратить внимание на конструктивную для
организации сторону манипуляций:

-

повышение однозначности и определенности индивидуального в
осприятия
сотрудников;

-

более предсказуемое поведение сотрудников;

-

достижение стандартизации позволяет повысить управляемость
человеческими ресурсами, следовательно, и эффективность деятельности
организации.


Выполнить тест:

1. В модели включения челове
ка в организационное окружение с позиции
организации, человек выступает в роли …

основы, на базе которой строится вся деятельность осуществляющаяся
организацией

физического лица с набором определенных навыков и потребностей

ресурса организации, который она

наряду с другими ресурсами использует в
своей деятельности

легко заменяемого звена в организационной культуре

2. В модели включения человека в организационное окружение, человек
предстает как:

часть организации, призванная выполнять свою роль в ней и
сводить свои
физиологические и другого рода потребности к минимуму

социальное существо с неограниченными постоянно растущими
потребностями и определенными знаниями, опытом, моралью и д.р.

социальное существо с определенными потребностями, опытом, знаниями,

навыками, моралью, ценностями и т.д.

биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и
другого рода потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью и т.д.

3. Основой конфликта между человеком и организационным окружением
является …

психологическая несовместимость нового человека и организационного
окружения

несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его
претензиям занимать определенное место в организации

несоответствие между вознаграждением и трудом, который необ
ходим для
его получения

неспособность организации изменить свою структуру после появления в ней
нового человека

4. Закончите фразу: «Организационное окружение


это часть организации, с
которой …

человек сталкивается во время своей работы

человеку удобно и

приятно контактировать

человек контактирует наиболее эффективно

5. Последовательность составляющих модели включения человека в
организационное окружение:

1 организационное окружение

2 стимулирующие воздействия

3 человек

4 реакция на стимулирующие воздейст
вия

5 действия

1. Удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации
является задачей…

каждого члена организации

коллег, непосредственно контактирующих с новым человеком

управления организацией

отдела кадров

2. Три задачи, которые должна реш
ить организация на этапе вхождения
нового работника в организационное окружение:

создать доброжелательную атмосферу

ознакомить с новыми нормами поведения

понять цели, с которыми человек пришел в организацию

объяснить, что именно организация ожидает от него

разрушить старые поведенческие нормы входящего человека

заинтересовать его в работе

привить ему новые нормы поведения

3. При изучении системы ценностей, норм, правил и поведенческих
стереотипов организации новому человеку необходимо …

знать только те из н
их, которые являются ключевыми на первом этапе
взаимодействия человека и организации

собрать максимально возможное количество информации о системе
ценностей, норм и т.д., характерных для данной организации

довольствоваться информацией предоставленной работ
одателем

обговорить все интересующие с руководителем и выяснить, какие нормы
являются формальными, а какие необходимо соблюдать

4. Вхождение нового человека в организацию сопряжено с …

адаптацией к физической среде

адаптацией к социальной среде

коррекцией
или изменением поведения человека

изменениями и модификациями в организации

5. Критериальная основа поведения человека складывается из …

представлений, понятий, опыта, суждений

взглядов, убеждений, знаний, концепций

расположений, ценностей, верований, прин
ципов

ситуации, целей, восприятия, установок

6. Три общих правила обработки информации человеком, позволяющих
свести ее до образов:

установление аналогий

установление соотношения информации и ее источника

завершение оценки истинности информации

установлени
е сферы использования информации

установление соотношения истинности и ложности информации

завершение интерпретации информации

установление соотношения фигуры и фона

завершение образов

установление сходства и приблизительности

7. Процессы из которых склады
вается восприятие человеком
организационного окружения:

получения и изучения информации

отбора и систематизации информации

исследования окружения и его постижения

получения и усвоения информации

8. Два способа систематизации информации человеком:

аналитиче
ская обработка информации и с помощью опыта, знаний,
представлений, образов

систематическая обработка информации и с помощью образования,
сведений, теорий, концепций

логическая обработка информации и с помощью чувств, предпочтений,
эмоций, убеждений

эмоцио
нальная обработка информации и с помощью понятий, категорий,
формул, теорий

9. Стереотипизация


это …

выбор из множества явлений наиболее типичных

сведение множества наблюдаемых фактов к наиболее простому

выбор наиболее характерного состояния объекта из м
ножества состояний

сведение сложного и оригинального явления к упрощенному представлению

10. Три группы характеристик воспринимаемого человека, оказывающих
влияние на его восприятие окружающими:

пол, возраст, образование

физические, социальные, «анкетные»
данные

аура, харизма, внешний вид

поведение, стиль, манеры

11. Три составляющие, под влиянием которых складывается восприятие
человека человеком:

воспринимаемый человек; воспринимающий человек; ситуация восприятия

сведений о человеке; поведения человека; ц
ели восприятия

должности человека; возраста человека; необходимости контакта

харизмы личности; ауры человека; организационного окружения

12. Комбинация факторов, порождающая много проблем в отношениях
между членами группы

низкая взаимозависимость и низкая
дифференциация в оплате труда

высокая взаимозависимость членов группы и высокая дифференциация в
оплате труда

высокая взаимозависимость и низкая дифференциация в оплате труда

все вышеперечисленные

13. Противопоставление интересов членов групп и борьба межд
у ними
наблюдается в случае …

стереотипизации

слияния

конфликта

кооперации

14. Характер, который не может носить взаимодействие человека с группой

стереотипизация

коопреация

слияние

конфликт

15. Когда в группе складывается ощущение неуязвимости, атмосфера
конформизма и невосприятие чужих мнений, это явление называется …

групповщина

системность

синергетический эффект

правильного ответа нет

16. Отрицательное влияние группы на индивида

поддержка

стабильность

обезличивание

обучение

17. «Статус и роли» относятся

к …

характеристикам членов группы

ситуационным характеристикам

структурным характеристикам

неформальным характеристикам

18. Три важные характеристики группы (наличие территории, личное
пространство, взаимное расположение мест) относятся к:

ситуационное пр
остранство

структурное расположение

внутренняя сфера контроля

пространственное расположение

19. Фактор, не влияющий на функционирование группы:

характеристики членов групп

управленческие характеристики

структурные характеристики группы

ситуационные характе
ристики

20. Характеристики меньше всего зависящие от членов групп и групп в
целом:

структурные

ситуационные

характеристики членов групп

управленческие характеристики

21. Между членом группы и группой устанавливаются доверительные
отношения в случае …

коопе
рации

стереотипизации

слияния

конфликта



Рекомендуемая литература

Основная:

Карпов А.В.Организационная психология. Учебник для бакалавров
М.:Издательство Юрайт, 2012.


570с.

Дополнительная:

Рогов Е.И. Организационная психология. 2
-
е изд., пер. и доп. Учебник для
бакалавров
-

М.:Издательство Юрайт, 2012.


621с.

Организационная психология. Под ред. Власова, Маничева, Суходольского.
Харьков:Изд
-
во Гуманитарный Центр, 2008.


480с.

Брагина З.
В. и др. Управление персоналом.
-

М.: КНОРУС, 2008.
-

128 с.


Тема 6. Социально
-
психологический климат организации


Выполнить задания:

1.

Определить социально
-
психологический климат коллектива по
методике Л.Н. Лутошкина в одной из организаций г.
Новороссийска.

2.

Использовать ―Экспресс
-
методику‖ по изучению социально
-
психологического климата в коллективе.

3.

Определить индекс групповой сплочѐнности в коллективе по методике
Сишора.

4.

Изучить межличностные отношения в группе по методике Т.Лири.

5.

Сделать выво
ды по результатам исследования, сформулировать
рекомендации.

Рекомендуемая литература

Основная:

Карпов А.В.Организационная психология. Учебник для бакалавров
М.:Издательство Юрайт, 2012.


570с.

Дополнительная:

Рогов Е.И. Организационная психологи
я. 2
-
е изд., пер. и доп. Учебник для
бакалавров
-

М.:Издательство Юрайт, 2012.


621с.

Организационная психология. Под ред. Власова, Маничева, Суходольского.
Харьков:Изд
-
во Гуманитарный Центр, 2008.


480с.


Тема 7. Организационная культура

Проанализировать следующие ситуации:

Ситуация 1.

Дневник молодого специалиста

Летом 2004 года выпускница УлГТУ
, Егорова Олеся, получила
диплом по специальности «Управление персоналом». Полная надежд и
ожиданий, с большим багажом знаний, она решила устроиться на
большое предприятие, чтобы набраться опыта. После непродолжительных
поисков она

нашла подходящий вариант. Она устроилась специалистом
по кадрам на крупное предприятие с численностью около 10 тысяч
работников. И хотя заработная плата была маленькая (оклад 2800 р.), но
зато имелись перспективы карьерного роста. Столкн
увшись с реальным
положением дел на предприятии, она была удивлена и для того, чтобы
как
-
то разобраться в ситуации, она решила вести дневник.

Вот некоторые заметки из ее дневника.

2 августа. Начальник отдела по работе с персоналом, Ивано
в
Сергей Викторович, разрешил мне присутствовать на приеме в любое время.
И сегодня я решила воспользоваться этой возможностью.

Заходит женщина: «У вас есть какие
-
нибудь вакансии?» Иванов
(обычным голосом): «Нет, ничего нет».

Женщина: «Что, совсем ника
ких вакансий?» Иванов (срываясь на
крик): «Я же сказал, нет, у нас прием закрыт! Сколько раз надо повторить?»

Затем заходит девушка (с двумя дипломами): «Здравствуйте, а у вас
есть вакансии?»

Иванов: «Нет, к сожалению, ничего нет».

Девушка: «Ну ладн
о, очень жаль. До свидания».

Иванов: «Сейчас прием закрыт, но вы приходите после Нового года.
Может что
-
нибудь найдем».

3 августа. Сегодня я изучала организационную структуру
предприятия. И очень удивилась тому, что в подчинении у генерального
директора находится 12 замов. И это при условии того, что ему больше 70
лет, и он постоянно болеет и лежит в больнице.

9 августа. Сегодня я наконец
-
то получила свое первое рабочее
задание. Я должна разработать положение об адаптации. Решила

собрать
информацию, которая у них есть на предприятии по адаптации, и
обратилась к Татьяне Владимировне. Она дала мне имеющиеся у них
документы. Я их стала смотреть и обнаружила там «Памятку вновь
принятого сотрудника». А так как я

сама только что устроилась, то я
попросила дать мне ее. Она с недоумением и недовольством выхватила
эту памятку у меня из рук. Я поинтересовалась, чем вызвана такая
реакция. Она очень нервно ответила:


Зачем она тебе? У тебя
высшее
образование


сама адаптируешься! Это для тех, кто закончил 9

11 классов,
они глупые, приходят на завод и не могут ничего сообразить и поэтому
их надо адаптировать. И только я начала рассказывать ей, кого надо
адаптировать, как меня

грубо перебила Светлана Анатольевна (которая,
обычно, добрая):


Олеся, ты что бубнишь? Радуйся, что тебя вообще сюда
взяли! И я в шоке ушла.

10 августа. Я все еще в шоке.

12 августа. Зная о том, что отдельно от отдела управления персонала
существует от
дел социальной адаптации, я пошла туда с целью сбора
информации. Оказалось, что там есть почти все необходимые документы
по адаптации. Я пошла обратно в свой отдел и спросила у начальников, зачем
они дали мне это задание. На что они ответили:




Ну, вы понимаете, они в том отделе разрабатывают положение об
адаптации, но что бы не ходить и не выпрашивать у них это положение,
к тому же, неизвестно когда они его напишут, лучше мы напишем свое.

16 августа. Сегодня ко мне п
одходил начальник военно
-
учетного
бюро. Мы с ним разговаривали о том, как тут работать, когда такие
условия: компьютеров нет, зарплата низкая, информации нет, документы
лежат неизвестно где и т. д. И он «по секрету» сообщил мне, что «низа
м»
(рядовым работникам) не нравится, что начальники работают здесь на
контрактной основе и получают гораздо больше их, не понятно за что, чем
они лучше?

17 августа. Сегодня около 9 часов ко мне подошла Алла Геннадьевна и
говорит:



Знаете, сегодня у нашей сотрудницы день рождения…



И что?



Как что?! Сюда люди придут, а тут Вы…



И…?


спросила я удивленно.



Что и? Не могли бы Вы уйти отсюда на часик
-
другой?

Но так как я сегодня с утра была добрая и скандалить м
не было
лень, то я кивнула и стала собираться. А она, видя такую мягкость, решила
совсем обнаглеть и говорит:



И еще мы планировали собраться в обед. Поэтому может Вас и в обед
здесь не будет?


но, видя как я изменилась в лице, поспешно добавил
а


но Вы можете воспользоваться нашей печкой и разогреть себе обед, но
только поешьте в другой комнате, пожалуйста.

Но так как мне совсем не хотелось смотреть на то, как они будут
праздновать,

я собралась и пошла домой.

19 августа. С
егодня я работала в бюро внутреннего подбора.
После обеда зашел молодой человек. И, как я поняла, он был знаком с
некоторыми сотрудницами (все они предпенсионного возраста). Во время
разговора он поинтересовался, как дела на
заводе. На что они ему
ответили:



Леш, ты что, откуда мы знаем, как дела на заводе?

В конце рабочего дня я зашла к Сергею Викторовичу поговорить
о том, что я не согласна с теми заданиями, которые мне дают, так как
они не логичн
ы, не структурированные, не правильно определены во
времени, и вообще, некоторые задания просто глупые. Он ответил:



Да, такие проблемы не только у тебя. Мне приходится
выполнять такие же глупые задания. Но, дело в том, что кто

не
выполняет указы генерального директора, тот здесь не работает.

25 августа. С начальником отдела кадровой документации
обсуждала положение о приеме и увольнении. Зашел начальник другого
отдела, и, пока я записывала то, что мы с ней обговорил
и, стал рассказывать:



Генеральный директор орет на своего заместителя. Тот из
-
за этого
хочет перевестись на ступень ниже, то есть у него есть желание работать на
предприятии, помочь предприятию, но нет сил терпеть его оскорбления и
унижения.

30 август
а. Меня пригласили поприсутствовать на собрании
наставников. Там выступала женщина, которая, кстати говоря, не
представилась. Она рассказала о том, что на предприятии с 2003 года
введено Положение «О наставничестве». «Но,


обратилась
она к
наставникам,


Вы, наверное, о нем не знаете, т. к. не все начальники
цехов рассказывают о нем. Поэтому я вам его зачитаю…». Неприятно
удивленная таким положением дел, я решила вернуться в свой отдел.
Подойдя к проходной в 1
6:15, я с ужасом увидела, что около проходной
уже толпится большое число рабочих, которые ждут окончания рабочего
дня, чтобы выйти с предприятия. Хотя рабочий день заканчивается в 17:00, а
пропускать через проходную их начнут в 17:10.



Вопросы:

1. Какова организационная структура данного предприятия?

2. Опишите уровень коммуникаций на предприятии.

3. Опишите отношения между подчиненными и руководителями.

4. Какова на Ваш взгляд степень лояльности сотрудников к
организации?

5. Каково отно
шение на предприятии к вновь принятым сотрудникам?

6. Какие проблемы, на Ваш взгляд, существуют на данном
предприятии?



Ситуация 2.

Летнее кафе

Однажды, летним вечером, когда я гуляла со своей подругой, к нам
подошел наш очень хор оший

знакомый Лѐшка Б. и предложил работу в
летнем кафе. Сначала мы восприняли это без энтузиазма (незнакомое место,
чужие люди, было страшновато), но он нас убедил. Оказалось, что все
работники этого кафе наши друзья, с которыми мы знакомы много лет
, а
Лѐшка будет нашим начальником и ему хотелось, чтобы у него
работали его знакомые, которым он смог бы доверять. Узнав это, мы
воодушевились и согласились, весь страх ушел, ведь мы будем в кругу
друзей.

Через два дня он устроил нам соб
еседование у владельца кафе.
Это был приятный мужчина лет 40. У нас был недолгий разговор (он
спрашивал о нашем образовании, умениях и т. д.), Владимир натольевич
сказал, что он хочет расширить свой бизнес, и открыть новое кафе на
центральном пляж
е, и ему требуются молодые и энергичные люди для
работы барменами и официантками. Со мной все прошло гладко, и он
сразу согласился, с Алисой было сложнее, т. к. она неординарно выглядела,
но Лѐша Б. его уговорил и его рекомендации сра
ботали, только Алисе
пришлось снять весь пирсинг, и немного сменить имидж, т. к.
работники кафе должны были выглядеть внешне подобающим образом.
Он взял нас барменами. Также он обещал заключить с нами временный
трудовой договор.

Мы
расспросили Лешу о том, какой бизнес у Владимира
Анатольевича помимо этого кафе. Леша сказал, что у него еще три кафе,
около кафе «Колизей», на Свияжском пляже и в центре. Помимо этого у него
несколько точек на вещевом рынке (там продают шаурму, хо
тдоги и т. д.),
которые работают круглый год, где он тоже проработал год и теперь
Владимир Анатольевич поставил его менеджером нового кафе.

Через несколько дней мы приступили к работе. В первый день мы
все вместе ставили палатку, было очень весело,

пацаны косили траву вокруг,
ставили палатку, разгружали товар, мы с Алиской командовали,
расставляли товар, постоянно прикалывались, и смех не затихал ни на
минуту. Мы даже смогли в этом беспорядке что
-
то продать. Мы очень этим
гордились. Нам выдали фу
тболки и бейсболки как униформу.

Так началась наша рабочая жизнь. Мы с Алисой работали
барменами, Наташа была официанткой (очень приятная девочка, которая
быстро влилась в наш коллектив), Лѐша Б.


управляющий, Лѐша Ф.


шашлычник. Первое в
ремя было очень тяжело, мы сильно уставали:
клиентов было очень много, мы не успевали. Так как мы с Алисой
работали барменшами, то мы работали сутками, а это тяжело: сутки ты
работаешь, а на следующий день спишь, потом снова
на работу, ни на что
другое времени не хватало. Если у кого
-
то что
-
то случалось, мы друг друга
подменяли, прикрывали опоздания, Лѐшка всегда нас поддерживал.
Владелец был нами доволен, он приезжал в течение рабочего дня, узнавал,
что нам нужно. П
ривозил какую
-
нибудь еду, необходимые вещи. Мы два дня
просили привести его нам мыло, и через два дня он привез нам
стиральный порошок, но мы народ не прихотливый и мыли руки
стиральным порошком. Долго выпрашивали у него аптечку, но ее так и

не
получили.

Так мы проработали неделю, и все это время просили начальника
найти еще одного бармена, т. к. мы сильно уставали. Владимир
Анатольевич сказал, чтобы мы сами подыскали кого
-
нибудь из друзей, он
не хотел брать кого
-
то с улицы. То
гда Леша Б. привел Олю, нам стало
намного легче, появилось свободное время. Мы постоянно приезжали
друг к другу, помогали, у нас были шумные компании (это все было в
отсутствии начальника). Но это было недолго, через некоторое время
погода ух
удшилась, клиентов было мало (соответственно выручка тоже
была очень низкой), друзья перестали приезжать к нам в гости, да и мы
тоже перестали приезжать друг к другу (не хотелось ездить в такую погоду),
работы было мало, мы в основном прос
то сидели и играли в шахматы,
карты и т. д.

Мы надеялись, что погода наладится, но этого не происходило. Через
пару дней к нам подошел Лешка и сказал, что В. А. урезал нам зарплату
вдвое, мы были в шоке. Тогда я сразу подумала об ув
ольнении.
Посоветовавшись с Алисой, мы решили поработать еще даже за такую
зарплату, но предупредили Лѐшу, чтобы он искал нам потихонечку замену.
Проработав еще неделю в таких условиях, Лѐша подошел к нам и сказал,
что его тоже не устраивает так
ое положение дел, и он тоже будет
увольняться. Узнав это, я и Алиса твердо решили увольняться и через два
дня уволились. Лѐша Б. ушел через неделю. Позже мы узнали, что это кафе
проработало еще неделю и закрылось. Все оставшиеся работники бы
ли
переведены в другое кафе, т. к. там тоже почти все уволились.



Вопросы:

1. Какой стиль руководства у владельца кафе?

2. Какая организационная культура начинала складываться в этом
кафе?

3. Какие ценности у владельца кафе?

4. Перечислите, каки
е ошибки совершил владелец кафе?



Ситуация 3.

«Подводник 95»

Однажды, совсем случайно, мне на глаза попалась интересная статья в
Народной газете под названием «42 дня под водой или человек
-
амфибия».
В ней рассказывалось о редкой профессии водол
аза, о том, как она опасна,
но очень полезна для общества. И мне стало интересно узнать, что же
это за предприятие, на котором работают такие отважные ребята. Это
оказалось Общество с ограниченной ответственностью «Подводник 95».
Общество
является единственным и уникальным предприятием,
занимающимся обследованием и техническим обслуживанием подводных
переходов и водозаборных сооружений, а также подводной видеосъемкой
объектов гидротехнических сооружений с записью на виде
опленку.

Я позвонила по телефону в ООО «Подводник 95», трубку взял
директор предприятия, редставившись, я спросила у него, сможет ли он
со мной встретится и рассказать мне про свою организацию. На что он
ответил, что у него свободно время в пятн
ицу в 15 часов, и он с
удовольствием расскажет о «Подводнике».

В назначенное время я приехала на предприятие и была удивлена
обстановкой внутри него. Это была небольшая конторка, состоящая из трех
комнат, двери которых были открыты и, почти никог
о не было на работе.
Пригласив в свой кабинет, директор «Подводника» рассказал мне, что на
предприятии работают всего 10 человек, 6 из которых сейчас находятся на
объекте, на р. Свияга. А именно: 3 водолаза, которые прошли обучен
ие
в специальной школе, береговой рабочий, главный инженер и водитель.
Коллектив «Подводника» очень дружный и сплоченный, конфликты
возникают редко, но если и случаются, то быстро находится компромисс
и в конце рабочего дня, ко
гда все члены коллектива пьют чай за одним
столом, обсуждая прошедший день, уже никто ни на кого не держит обиду.
Общение между руководством и подчиненными открыто и насыщенно.

«Часто мы всем коллективом выезжаем на природу, устраиваем
к
орпоративные вечеринки. ООО «Подводник» проводит работы не только в
г. Ульяновске и по области, но и имеются заказчики по России. А это
приводит к многочисленным командировкам почти всем

коллективом, где мы проводим все время вместе. В

Ульяновске остается
лишь небольшая группа людей, которой полностью доверяется руководство
компанией. Средняя заработная плата в нашей организации составляет 6

7
тысяч рублей. Молодые сотрудники проходят обучение в высших учебных
заведения. На них м
ы возлагаем большие надежды.


Исключительно все сотрудники нашего предприятия заслуживают
добрых, похвальных слов в свой адрес за многолетний бескорыстный,
честный и добросовестный труд». Такие слова, сказанные в адрес своих
сотрудн
иков директором предприятия, задели меня до глубины души, и я
не удержалась и задала вопрос: «А не нужны ли вам новые
сотрудники?» На что мне ответили, что нужное количество персонала
уже имеется, да и набор мы проводим среди сво
их знакомых, так как
сколотить такую слаженную, дружную и целеустремленную команду очень
трудно.

Попрощавшись с директором, я покинула ООО «Подводник 95» с
чувством зависти к сотрудникам такого коллектива. Ведь от того, насколько
благоприятна атмосфера
, в которой ты работаешь, зависит очень многое.



Вопросы:

1. Как вы считаете, к какому типу организационной культуры
можно отнести ООО «Подводник 95»?

2. Назовите, какие ценности являются наиболее важными для ООО
«Подводник 95»?

3. Какой стиль управления используется в данной организации?

4. По вашему мнению, культура ООО «Подводник 95»
ориентирована больше: на индивидуализм или коллективизм?

5. Есть ли в этой организации субкультуры?

6. Скажите, существующий социальн
о
-
психологический климат в
данной организации способствует ее дальнейшему развитию?

7. Как вы считаете, какая организационная культура нужна ООО
«Подводник»? Предложите пути ее создания (пути изменения старой).



Ситуация 4.

Частная столовая

В ноябре 2005 года, одна из маминых знакомых устроилась на
работу, на швейную фабрику, на должность кондитера в местной
столовой. Она была очень рада этой находке, т. к. в нашем городе
проблематично найти работу хор ошо опла
чиваемую, тем более по
профессии кондитер. Накануне ее прихода в организацию столовая
фабрики, где питаются около 1000 человек, работающих там же, перешла
в руки частного предпринимателя, а точнее предпринимательницы Елены
Николаев
ны. Ранее столовая принадлежала государству и заведующая
столовой была Ирина Алексеевна Петрова. По отзыву работников, она


хор оший руководитель. Держала своих работников в строгости, но в
справедливости, в общем, придерживалась ав
тократического стиля
руководства. После того как столовая перешла в руки Елены, состав
работающих в столовой остался прежним, и она с оптимизмом принялась за
работу, «за работу» в прямом смысле слова. Елена совмещала работу
повара, администрато
ра, кассира и помощника кондитера. Так как
столовая стала частная, цены на обеды Елене Николаевне пришлось
поднять и с целью привлечения работников фабрики, ей приходилось
придумывать новые блюда, печь выпечку, менять интерьер с
толовой. Все
вроде бы пошло хор ошо: хор оший руководитель, который вроде как бы и
не руководитель, а член коллектива, никогда не повысит голоса, сама все
расскажет и покажет, что надо сделать, но персонал со временем стал
каким
-
то разбол
танным и вялым.

Все почему
-
то забыли свои обязанности и стали каждый раз звать
на помощь своего руководителя. Каждый стал подзывать ее из
-
за каждой
мелочи. Елена Николаевна крутилась «как белка в колесе». От
демократического стиля рук
оводства получилась полная

неразбериха. Напрашивается вывод: Елене Николаевне срочно надо
сменить персонал, так как ее цели и цели персонала не совпадают, а
люди предпенсионного возраста не могут переключится от руководителя
-
авток
рата к руководителю демократу.



Ситуация 5.

US C Labs

Молодой парень


Михаил, выпускник Ульяновского Политеха с
опытом работы программиста в сфере сотовой связи был приглашен на
работу в Юсиэс лабс в Москву. Юсиэс лабс к этому

времени была
известна во всем мире и занималась разработкой и поддержкой
программ по автоматизации отельного (Shelter) и ресторанного (R
-
Kipper)
бизнеса уже 14 лет (с 1990). Прибыль фирмы оценивалась примерно в 200
тыс. $ в месяц. Михаи
ла заинтересовала зарплата, которая составляла
примерно 800 $, что являлось вполне нормальным для данной сферы
деятельности по Москве. Так же Михаила привлекала возможность
командировок в разные города, в том числе и за рубеж, связанных с
устано
вкой данного программного обеспечения в отели и рестораны.

Из собеседования Михаил не узнал ничего нового о компании,
только те сведения, которые были доступны на сайте компании. Удалось
только выяснить более точную информацию о чис
ленности персонала,
которая составляла около 130 человек, 15 % из которых постоянно
находились в командировках. От него же при собеседовании
потребовалось подтвердить свои профессиональные навыки, личными
качествами и интересами никто

не интересовался. При собеседовании
был сделан акцент на клиентов и на совершенствования программных
продуктов из
-
за развития технологий и конкуренции.

Сразу после поступления на работу пришлось немного подучиться,
а также изучить Shelter

и Kipper (программные продукты фирмы). К
этому Михаил был готов, так как это обычная практика. Но вот к тому,
что ему никто не помогал в этом деле, он готов не был. Перед ним уже
тогда стали ставить полноценные задачи, которые
было достаточно
сложно выполнить для недавно устроившегося сотрудника. После
достаточно сложного процесса адаптации работа стала доставлять
удовольствие, так как от него требовалось только то, что было записано в
его должностной инструкции.

Начальники подразделений сами
подчеркивали это и не выходили за рамки, оговоренные в должностной
инструкции.

С другой стороны, Михаил не чувствовал себя членом этого
большого коллектива. орпоративные вечеринки были достаточно редки. В
осн
овном все досуговые мероприятия организовывались самими
сотрудниками внутри своих отделов. Взаимопомощь и взаимовыручка
никак не отмечалась и не позиционировалась лидерами компании и
существовали только среди хор оших друзей. Люди раб
отали вместе,
только когда их совместный вклад был необходим для достижения цели.
Поэтому обычно Михаил контактировал только с людьми, которые были
непосредственно связаны с выполняемой им работой. Но это не сильно
его расстраивало,
так как он практически всегда был в командировках с
одними и теми же людьми, с которыми он работал и, по возможности,
отмечал какие
-
то праздники.

Через полгода работы он так и не ощутил принадлежности к фирме. Ни
разу не слышал какие
-
то

устоявшиеся мифы и легенды о фирме и ее лидерах.
Ни разу не видел, чтобы кого
-
то наградили за вклад в достижение целей
организации. Так же Михаилу хотелось бы повысить свои
профессиональные навыки, но лидеры компании никак на это не
реагировал
и. В фирме вообще отсутствовала программа повышения
квалификации. Так же не было возможности и для карьерного роста.
Еще при организации фирмы все должности начальников были
распределены: 1 директор, 6 начальников отделов, дальше ш
ли сотрудники.
Максимум чего можно было добиться это должности ответственного за
проект, который так же подчинялся директору фирмы. Но и эта
должность доставалась не по профессиональным навыкам, а, скорее, через
знакомства или интриги.


Вс
е это и привело к началу поиска другой работы. Большой
проблемы это не составило, так как многим клиентским организациям
хотелось иметь в своем штате специалиста по установленным
программам. Как он узнал в процессе работы, в Юсиэс

лабс, это было
обычным явлением


рядовые сотрудники редко задерживались в
компании больше, чем на 2

3 года.



Вопросы:

1. Назовите тип организационной культуры Юсиэс лабс.

2. На какие ценности ориентирована компания?

3. Есть ли в этой компании субкультуры?

4. Какой стиль руководства используют руководители в Юсиэс лабс?

5. Оцените приверженность сотрудников компании?

6. Какие нормы существуют в этой компании?

7. Как вы считаете, какая организационная куль
тура нужна Юсиэс
лабс? Предложите пути ее создания (пути изменения старой).


Рекомендуемая литература

Основная:

Карпов А.В.Организационная психология. Учебник для бакалавров
М.:Издательство Юрайт, 2012.


570с.

Дополнительная:

Рогов Е.И. Организационная психология. 2
-
е изд., пер. и доп. Учебник для
бакалавров
-

М.:Издательство Юрайт, 2012.


621с.

Организационная психология. Под ред. Власова, Маничева, Суходольского.
Харьков:Изд
-
во Гуманитарный Центр, 2008.


480с.



Тема 8.
Психология позитивного имиджа организации

1.

Рассмотреть следующие вопросы:

-

Имидж как психологическая
PR
-
категория.

-

Имидж организации. Общие подходы к имиджмейкерской работе.

-
Психологические рекомендации по формированию положительного имиджа
органи
зации.

2.

Разработать программу формирования позитивного имиджа
организации.

Рекомендуемая литература

Основная:

Карпов А.В.Организационная психология. Учебник для бакалавров
М.:Издательство Юрайт, 2012.


570с.

Дополнительная:

Рогов Е.И. Организационная психология. 2
-
е изд., пер. и доп. Учебник
для бакалавров
-

М.:Издательство Юрайт, 2012.


621с.

Организационная психология. Под ред. Власова, Маничева,
Суходольского. Харьков:Изд
-
во Гуманитарный Центр, 2008.


480с.


Тема 9.
Тенденции организационного развития цивилизации и обратная
перспектива формирования социума и личности


Выполнить практическое задание «Кроссворд»:




Вопросы.

По горизонтали
.

3, 37. Характеристика эффективной обратной связи.

7. Тот, кто хочет передать
информацию.

8. Превращение сообщения в имеющую смысл форму.

9. Коммуникация с помощью устной речи, как системы кодирования
(прилагательное).

10. Близость.

12. Коммуникация, обусловленная существующими регламентами.

13. Обмен информацией в устном или
письменном виде.

15. Проксемическая характеристика.

16. «… лоза»


неформальная система коммуникаций (прилагательное).

18, 22. Фактор, влияющий на межличностные коммуникации.

23. Стиль передвижения.

25. Коммуникативный барьер, обусловленный личностными
хар
актеристиками общающихся (прилагательное).

26. Каналы распространения информации в неформальной системе
коммуникаций (мн. ч.).

28. Вид вертикальных коммуникаций (прилагательное, мн. ч.).

30. Коммуникативный барьер из
-
за языковых различий (прилагательное).

31. Коммуникативная помеха.

32. Послание, содержащее данные, которые отправитель хочет передать
получателю.

34. По различным ее характеристикам можно судить о
психофизиологическом состоянии общающихся.

35. Коммуникативный барьер из
-
за различного понимания
общающимися
значения символов (прилагательное).

36. Коммуникации «лицом к лицу» (прилагательное, мн. ч.).

По вертикали.

1. Коммуникация с помощью жестов, мимики, взгляда и т. д.
(прилагательное).

2. Связь, дающая возможность отправителю установить, что соо
бщение
получено, понято и принято (прилагательное).

4. Она изучает собеседника по динамическим прикосновениям в процессе
общения (рукопожатиям, похлопываниям, поцелуям).

5, 6. Характеристика эффективной обратной связи.

10. Адресат послания.

11. Движения мы
шц лица.

13. Она изучает собеседника по его жестам, мимике, позам, походке,
взглядам.

14. Совокупность передаваемых сведений, неизвестных ранее получателю.

16. Кинесическое средство общения.

17. Коммуникации снизу вверх (прилагательное, множественное число
).

19. Тип коммуникативного барьера.

20. Название процесса коммуникации, в котором присутствует обратная
связь (прилагательное).

21. Вид коммуникаций в организации
.

24. Перевод информации в комплекс коммуникационных символов.

27. «Виноградная … ».

29.
Передача информации и понимания с использованием словесных и
несловесных символов.

32. Вид связи (прилагательное).

33. Движение руками или головой.

Рекомендуемая литература

Основная:

Карпов А.В.Организационная психология. Учебник для бакалавров
М.:Издатель
ство Юрайт, 2012.


570с.

Дополнительная:

Рогов Е.И. Организационная психология. 2
-
е изд., пер. и доп. Учебник
для бакалавров
-

М.:Издательство Юрайт, 2012.


621с.

Организационная психология. Под ред. Власова, Маничева,
Суходольского. Харьков:Изд
-
во

Гуманитарный Центр, 2008.


480с.



ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЗАЧЕТУ


1.

Дайте характеристику психологической природы организаций.

2.

Раскройте организацию как современную форму социального
бытия.

3.

Дайте основные характеристики организации.

4.

Дайте
характеристику организации как открытой системы.

5.

Назовите и раскройте основные организационные цели.

6.

Обоснуйте жизненный цикл организации.

7.

Раскройте влияние среды на организацию.

8.

Раскройте основные проблемы сознания в условиях организационной
деятельно
сти.

9.

Дайте характеристику централизации власти.

10.

Раскройте сущность формализации организацион
ного поведения.

11.

Дайте определение организационной структуры.

12.

Назовите и раскройте классические теории органи
зации.

13.

Раскройте сущность организационной кон
цепции человеческих
отношений.

14.

Дайте характеристику ситуационным теориям ор
ганизации.

15.

Раскройте роль технологии в организации.

16.

Охарактеризуйте организацию как социотехниче
-
скую систему.

17.

Дайте характеристику управления организацией как искусства.

18.

Назовите и раскройте мотивы и потребности людей в организациях.

19.

Раскройте взаимосвязи между потребностями и их суммарным
эффектом.

20.

Дайте характеристику программ и методов стиму
лирования
эффективной деятельности работников.

21.

Раскройте сущность управления п
о целям.

22.

Охарактеризуйте понятие организационной куль
туры.

23.

Раскройте структуру организационной культуры.

24.

Раскройте содержание организационной культуры.

25.

Охарактеризуйте формирование организационной культуры.

26.

Дайте характеристику
взаимодействия между культурами.

27.

Раскройте сущность изменения в организационной культуре.

28.

Дайте характеристику организационного развития.

29.

Раскройте сущность планирования организацион
ного развития.

30.

Назовите и раскройте типы и методы организаци
онног
о развития.

31.

Раскройте основы группового поведения.

32.

Дайте характеристику природы групп в организа
ции.

33.

Охарактеризуйте статус и роли в организации.

34.

Раскройте процесс общения в организации.

35.

Раскройте коммуникативную функцию общения.

36.

Охарактеризуйте перцептив
ную функцию общения.

37.

Назовите и раскройте особенности межличностного восприятия.

38.

Раскройте роль общения и понимания в организа
ции.

39.

Дайте характеристику системы организационного общения.

40.

Раскройте роль личности в организации.

41.

Охарактеризуйте ценности и
организационное по
ведение.

42.

Назовите и раскройте виды ценностей.

43.

Охарактеризуйте динамику ценностных ориента
ции.

44.

Раскройте сущность удовлетворения трудом.

45.

Назовите и охарактеризуйте цели и задачи профес
сионального отбора.

46.

Дайте характеристику челов
еческим ресурсам и их ценности.

47.

Назовите типы, виды и причины конфликтов.

48.

Охарактеризуйте структуру конфликта.

49.

Назовите основные особенности стилей конкурен
ции и
приспособления.

50.

Практическое задание: особенности применения стилей
сотрудничества

и компромисса.

51.

Раскройте сферы применения стиля уклонения.

52.

Охарактеризуйте факторы погашения агрессии и конструктивного
разрешения конфликтов.

53.

Дайте характеристику современным способам кон
структивного
разрешения конфликтов и модели неагрессивного
поведения.

54.

Дайте определение понятия «имидж», охарактери
зуйте его
психологическое содержание.

55.

Раскройте основные функции имиджа.

56.

Назовите основные характеристики имиджа как психического образа,
их сравнительный ана
лиз.

57.

Охарактеризуйте базовые структурные

модели имиджа организации.

58.

Раскройте сущность имиджа организации и ее на
звания
(психологические требования и связи).

59.

Дайте характеристику психологического требова
ния к фирменному
стилю организации.

60.

Дайте психологические рекомендации по формиро
ванию ими
джа
персонала, его корпоративной куль
туры.

61.

Дайте психологическую характеристику категорий «руководитель»,
«лидер», «авторитет».

62.

Практическое задание: Охарактеризуйте психоло
гические особенности
взаимодействия должност
ных лиц в руководящем коллективе.

63.

Да
йте характеристику различных стилей руково
дства.

64.

Раскройте психологическую сущность основных теорий и концепций
управления.

65.

Дайте характеристику основных психологических принципов
управления.

66.

Дайте характеристику теории соучастного управле
ния как
психоло
гической теории управления.

67.

Раскройте перцептивные, мнемические и регуля
тивные процессы, а
также роль эмоционально
-
воле
вой регуляции в управлении
персоналом.

68.

Обоснуйте сущность попустительского стиля управ
ления.

69.

Раскройте основные методы управления и да
йте им психологическую
характеристику.

70.

Обоснуйте психологическую сущность коммуника
ционного процесса в
организации.

71.

Раскройте основные профессиональные качества, присущие
руководителю.

72.

Дайте характеристику теоретического и практиче
ского интеллекта.
Модел
и

интеллекта. Природа и структура интеллекта.

73.

Практическое задание: Раскройте содержание группы
профессиональных качеств в плане опреде
ления профессионально
важных качеств руководи
теля.

74.

Обоснуйте сущность авторитарного стиля управле
ния.

75.

Раскройте содер
жание группы педагогических ка
честв в плане
определения профессионально важ
ных качеств руководителя.

76.

Обоснуйте сущность демократического стиля управления.

77.

Практическое задание: Раскройте содержание груп
пы
коммуникативных качеств в плане определения
профессионально
важных качеств руководителя.

78.

Дайте характеристику основных методов, приемов и средств
психологического воздействия.

79.

Практическое задание: Раскройте содержание ме
тода заражения в
процессе организации деятельно
сти коллектива.

80.

Дайте психолог
ическую характеристику основных методов
управления.

81.

Охарактеризуйте основные психологические крите
рии эффективного
управления.

82.

Практическое задание: Раскройте содержание ме
тода личного примера
в процессе организации дея
тельности коллектива.

83.

Раскройте со
отношение управленческой культуры, управленческой
техники и управленческого искус
ства.

84.

Охарактеризуйте психологические стороны «силь
ного» руководителя.

85.

Практическое задание: Дайте психологическую ха
рактеристику
административного пути формирова
ния руков
одящей подсистемы.

86.

Раскройте психологическую сущность типичных управленческих
ошибок руководителя в оценке персонала.

87.

Охарактеризуйте психологические стороны «слабо
го» руководителя.

88.

Выделите личностные качества руководителя, влияющие на
эффективность упра
вленческой дея
тельности.

89.

Практическое задание: Раскройте основные психо
логические функции
руководящего коллектива по отношению к объекту руководства.

90.

Практическое задание: Обоснуйте особенности реа
лизации метода
внушения в процессе управления деятельнос
тью трудового коллектива.



Приложенные файлы

  • pdf 44659652
    Размер файла: 351 kB Загрузок: 1

Добавить комментарий