управлению конфликтами и в организации стрессами. — методику ведения переговоров по разре посреднической, социально-. профилактической и консультационной дея-. тельности по управлению конфликтами и. стрессами.


Чтобы посмотреть этот PDF файл с форматированием и разметкой, скачайте его и откройте на своем компьютере.

2



3

I. ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ

1.1.

Цель дисциплины



формирование у
магистрантов

системны
х

знани
й

о конфликтах
в организации
и развит
ие

навык
ов

по управлению и
разрешению конфликтных ситуаций
.

1.2.

Задачи

изучения дисциплины
:

1
.

Сф
ормирова
ть

у
магистрантов

представлени
е

о формах
конфлик
т-
ных взаимодействий в профессиональной деятельности;

2.
Освоить систему знаний и практических навыков и умений по анал
и-
зу проблем конфликтного взаимодействия в организациях;

3. Сформировать на основе
теоретического знания, практических нав
ы-
ков и умений использования различных технологий по разрешению и упра
в-
лению конфликтами и стрессами в профессиональной деятельности;



II
. МЕСТО ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ

ОСНОВНОЙ О
Б-
РАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ (
ООП
)


2.1.
Ци
кл (раздел) ООП, к которому относится

дисциплина

Методы прикладных исследований в управлении персоналом

относится

к

дисциплинам

по выбору

вариативной

части

(
Б1.
В
.

Д
В
.
5
)

основной

образ
о-
вательной программы
.

2.2. Логическая взаимосвязь с другими частями ООП

Наименование предшествующих
дисциплин, практик, на кот
о-
рых базируется данная дисци
п-
лина (модуль)

Современные проблемы управления персоналом

Планирование и организация научных исследов
а-
ний

Требования к предварительной
подго
т
овке

обучающихся




















знать:



механизм выявления современных проблем
управления персоналом
;



современные методы и технологии управления
персоналом
;



состав, назначение и содержание применяемых
методов исследований, возможности их примен
е-
ния в решении
конкретных
проблем управ
ления
персоналом

уметь:



выявлять
взаимосвязь управления организацией
в целом и ее персоналом
;



выявлять и интерпретировать наиболее острые
социально
-
трудовые проблемы организации
;



выбирать методы исследований, необходимые
для изучения конкретной
управленческой ситуации

владеть:



комплексным видением современных проблем
управления персоналом в организации
;



способами формулирования проблем управл
е-
ния персоналом
;



способами

систематизирования информации для
достижения поставленной цели
;


4



инструментальны
ми средствами прикладного
исследования, получения, хранения, обработки и
предоставления информации


III. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОСВОЕНИЯ ДИ
С-
ЦИПЛИНЫ, СООТВЕТСТВУЮЩИЕ ФОРМИРУЕМЫМ КО
М-
ПЕТЕНЦИЯМ

Коды
комп
е-
тенций

Формулировка компетенции

Планируемые результаты обучения по
дисциплине


ОК
-
2

Готовность действовать в н
е-
стандартных ситуациях, нести
социальную и этическую о
т-
ветственность за принятые
решения

Знать:

-

стратегию и тактику

поведения
в ко
н-
фликтных

ситуациях
;

-

формы социальной и этической ответс
т-
венности за принимаемые решения

Уметь:

диагностировать конфликтную с
и-
туацию; выбирать стратегию и тактику

п
о-
ведения
в конфликтных

ситуациях

Владеть:

навыками
диагностики конфлик
т-
ной ситуации; стратегическими и
тактич
е-
скими приемами поведения

в конфликтных

ситуациях

ПК
-
4

Умение
разрабатывать и вн
е-
дрять политику адаптации
персонала

Знать
:

особенности протекания процесса
адаптации персонала в условиях конфликта

Уметь:

разрабатывать и внедрять политику
адаптации

персонала

Владеть:

навыками

разработки и внедрения
политики адаптации персонала в условиях
конфликта

ПК
-
8

Способность обеспечивать
профилактику конфликтов в
кросскультурной среде, по
д-
держивать комфортный м
о-
рально
-
психологический кл
и-
мат в организации и

эффе
к-
тивную организационную
культуру

Знать:

основные способы и инструменты
диагностики конфликтов в кросскультурной
сред

Уметь:

своевременно вырабатывать упра
в-
ленческие решения с целью обеспечения
комфортного морально
-
психологического
климата и
эффективной организационной
культуры

Владеть:

навыками профилактики ко
н-
фликтов в
кросскультурной среде и при
е-
мами
поддержания комфортного морально
-
психологического климата в организации

ПК
-
1
6

Владение навыками анализа
морально
-
психологического
климата
и состояния орган
и-
зационной культуры

Знать:

основные типы организационной
культуры, методы оценки её состояния

Уметь:


-

проводить

анализ морально
-
психологического климата и состояния о
р-
ганизационной культуры;

-

находить связь между состоянием морал
ь-
но
-
психологического климата

коллектива и
эффективностью

управления конфликтами

Владеть:

навыками анализа морально
-

5

психологического климата и состояния о
р-
ганизационной культуры

ПК
-
2
1

Умение выявлять и интерпр
е-
тировать наиболее острые с
о-
циально
-
трудовые
проблемы
организации, находить пути
их решения, разрабатывать и
экономически обосновывать
систему мер по их практич
е-
ской реализации

Знать:

-

причины и факторы, вызывающие ко
н-
фликты в организации;

-

приемы и
методы разрешения конфликтов
в организации

Уметь:


-

диагностировать конфликтную ситуацию;

-

находить пути
раз
решения
конфликтов

Владеть:


-

навыками
диагностики конфликтной с
и-
туации;

-

приемами и методами разрешения ко
н-
фликтов в организации

ПК
-
3
4

Владение навыками
разрабо
т-
ки и эффективного
использ
о-
вания современных социал
ь-
ных технологий в работе с
персоналом, а также внедр
е-
ния планов социального ра
з-
вития организации

Знать:

современные социальные технол
о-
гии управления конфликтами в организации

Уметь:

разрабатывать и использовать
с
о-
временные социальные технологии упра
в-
ления конфликтами в организации

Владеть
:
навыками разработки и эффекти
в-
ного использования современных социал
ь-
ных технологий управления конфликтами

ПК
-
35

Владение навыками организ
а-
ции управления конфликтами
и
стрессами, способность ли
ч-
но эффективно участвовать в
посреднической, социально
-
профилактической и консул
ь-
тационной деятельности по
управлению конфликтами и
стрессами

Знать:


-

причины и факторы, порождающие ко
н-
фликты и стрессы в деятельности персонала
организации;

-

функции конфликта;

-

структуру и динамику конфликта
;

-

приемы и методы разрешения конфликтов
в организации;

-

методику ведения переговоров по разр
е-
шению конфликтов, в том числе с участием
посредника

Уметь:

-

находить пути разрешения
конфликтов;

-

лично эффективно участвовать в посре
д-
нической, социально
-
профилактической и
консультационной деятельности по упра
в-
лению конфликтами и стрессами

Владеть
:

-

приемами и методами разрешения ко
н-
фликтов в организации
;

-

навыками организации
управления ко
н-
фликтами и стрессами;

-

навыками личного эффективного участия в
посреднической, социально
-
профилактической и консультационной де
я-
тельности по управлению конфликтами и
стрессами

ПК
-
36

Владение знаниями и умени
я-
ми анализировать, разрабат
ы-
Знать:


-

причины и факторы, порождающие ко
н-

6

вать,

внедрять и оценивать
программы и услуги по по
д-
держанию физического и д
у-
шевного здоровья сотрудн
и-
ков и их защите от небезопа
с-
ных условий и действий
со
стороны других лиц и сторон

фликты и стрессы в деятельности п
ерсонала
организации;

-

методы снижения уровня стрессов в де
я-
тельности персонала организации

Уметь:

разрабатывать, внедрять и оцен
и-
вать программы по
снижению
уровня стре
с-
сов в деятельности персонала организации

Владеть
:
навыками

разработки, внедрения
и оценки программ по
снижению
уровня
стрессов в деятельности персонала орган
и-
зации


I
V
.

ОБЪЕМ,
СТРУКТУРА,
СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ,
ВИДЫ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ

И

ФОРМЫ КОНТРОЛЯ

ЗНАНИЙ



4
.
1.

Распределение объема учебной работы по формам
обучения

Вид работы

Объем учебной


р
аботы
, час

Формы обучения
(вносятся данные по реализуемым формам)

Очная

Заочная

Семестр (курс) изучения дисциплины

3

2

курс

Общая трудоемкость,

всего
,
час


зачетные единицы

1
08

3

1
08

3

Контактная работа обучающихся

с преподавателем

5
1

51

Аудиторные занятия
(всего)

2
2

12

В том числе:



Лекции

10

4

Лабораторн
ые

занятия

-

-

Практические занятия

22

8

Иные виды работ в соответствии с учебным планом (учебная
практика)

-

-

Внеаудиторная работа

(всего)

1
5

35

В том
числе:



Контроль самостоятельной работы

(на 1 подгруппу в форме
компьютерного тестирования)

-
*

4

К
онсультации

согласно графику кафедры

(еженедельно





для

студентов

очной и

2 ч


заочной ф
ормы обучения

х 18 нед.
)

1
5

31

Иные виды работ в соответствии с

учебным планом

(курсовая
работа, РГЗ и др.)

-

-

Промежуточная аттестация

4

4

В том числе:



Зачет

4

4

Экзамен ( на 1 группу)

-

-

Консультация предэкзаменационная (на 1 группу)

-

-

Самостоятельная работа обучающихся

57

57

Самостоятельная работа
обучающихся
(всего)

57

57

в том числе:



Самостоятельная работа по проработке лекционного материала
(60% от объема лекций)

6

2

Самостоятельная работа по подготовке к лабораторно
-
практи
-
ческим занятиям (60% от объема аудиторных занятий)

1
2

4


7

Работа над темами (вопросами), вынесенными на самостоятель
-
ное изучение

29

31

Самостоятельная работа по видам индивидуальных заданий: по
д-
готовка реферата (контрольной работы)

10

20

Подготовка к экзамену

-

-

Примечание:*осуществляется на аудиторных
занятиях






4
.2

Общая с
труктура

дисциплины

и виды
учебн
ой

работы

Наименование модулей и ра
з-
делов дисциплины

Объемы в
ид
ов

учебной работы по формам обучения
, час

Очная форма обучения

Заочная форма обучения

Всего

Лекции

Лабораторно
-
практ.занятия

Внеаудиторная
работа и пр.атт.

Самостоятел
ь-
ная работа

Всего

Лекции

Лабораторно
-

практ. занятия

Внеаудиторная
работа и пр.атт.

Самостоятел
ь-
ная работа

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Модуль 1.
Общая теория ко
н-
фликта

4
4

6

8

7

23

40

2

4

16

18

1.

Роль конфликта в
организ
а-
ционной
системе

5

2

-

Консультации

3

4

1

-

Консультации

3

2.
Типологии конфликтов

5

2

-

3

4

1

-

3

3.
Структура конфликта

6

-

2

4

4

-

1

3

4.
Динамика развития конфли
к-
та

5

-

2

3

4

-

1

3

5.
Функции конфликта в орган
и-
зации

6

-

2

4

4

-

1

3

6. Причины и факторы развития
конфликтов

5

2

-

3

4


1

3

Итоговое занятие по модулю 1

5

-

2

3

-

-

-

-

Модуль 2.
Технологии упра
в-
ления конфликтами

и стре
с-
сами

5
0

4

14

8

24

44

2

4

1
9

19

1.
Модели и стратегии повед
е-
ния в конфликте

6

2

-

Консультации

4

4

1

-

Консультации

3

2.
П
редупреждение конфликтов

5

-

2

3

4

1

-

3

3.
Организационные изменения
и оптимальные управленческие
решения как условие предупр
е-
ждения и разрешения конфли
к-
тов

6

-

2

4

4

-

1

3

4.
Переговорный процесс как
способ разрешения
конфликтов

7

-

4

3

4

-

1

3

5.
С
оциально
-
психологические
технологии управления ко
н-
фликтами. Правовые способы
разрешения конфликтов

6

-

2

4

4

-

1

3

6. Управление стрессами в пр
о-
фессиональной деятельности

7

2

2

3

5

-

1

4

Итоговое занятие по

модулю2

5

-

2

3

-

-

-

-

Подготовка реферата в форме
презентации (контрольной
работы)

10

-

-

-

10

20

-

-

-

20

Зачет

4

-

-

4

-

4

-

-

4

-


8


4.
3

Структура
и содержание дисциплины

по формам обучения

Наименование модулей и разделов дисциплины

Объемы видов учебной
работы по формам об
у-
чения, час

Очная форма обучения

Заочная форма обуч
е-
ния

Всего

Лекции

Лабор.практ. зан.

Внеаудит. работа

Самост. работа

Всего

Лекции

Лабор.практ. зан.

Внеаудит. работа

Самост. работа

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Модуль 1.
Общая теория
конфликта

44

6

8

7

23

40

2

4

16

18

1.
Роль конфликта в организационной системе

5

2

-

Консультации

3

4

1

-

Консультации

3

1.1.
Место и роль конфликта в деятельности с
о-
временной организации.
Современные социально
-
экономические и управленческие реалии в
совр
е-
менной России

как условия возникновения ко
н-
фликтов

2

1

-

1

2

1

-

1

1.2
.
Традиции накопления конфликтологическ
ого
знания.
Основные концепции социального ко
н-
фликта: социально
-
биологическая (Ч.Дарвин,
Г.Спенсер, У.Самнер
); социально
-
психологическая (З.Фрейд, К.Лоренс, К.Левин);
теория насилия (К.Марке, Ф.Энгельс, В.И.Ленин,
Мао Цзэдун, Г.Маркуза, Ч.Р.Миллс); теория
структурного функционализма (Т.Парсонс,
Э.Мэйо); диалектическая концепция (Л.Козер,
Р.Дарендорф, К.Боулдинг)
.

3

1

-

2

2

-

-

2

2.
Типологии конфликтов

5

2

-

3

4

1

-

3

2.1.
Классификация конфликтов: проблема выбора
оснований, значение для управления конфликтом.
Типология конфликтов по общественно
-
политическим, социально
-
экономическим, м
о-
рально
-
психологическим и другим признакам.

1

1

-

-

1

1

-

-

2.
2
.
Классификация конфликтов в организации.
Особенности конфликтов социально
-
трудовой
сфере.

3

-

-

3

1

-

-

1

2.3.
Классификация конфликтов в сфере управл
е-
ния. Конфликт между субъектом и
объектом
управления и его причины. Конфликты между
различными уровнями управления и внутри них.
Конфликты стиля управления. Специфика форм
проявления управленческих конфликтов.

1

1


-

2

-

-

2

3.
Структура конфликта

6

-

2

4

4

-

1

3

3.1.
Предмет
конфликта. Конфликтная ситуация
.

3

-

1

2

1

-

1

-

3.2.
Участники конфликта. Ролевые функции уч
а-
стников конфликта.
Типы конфликтных личн
о-
стей.

3

-

1

2

3

-

-

3

4.

Динамика развития конфликта

5

-

2

3

4

-

1

3

4.1.
Основные стадии развития классического

конфликта: латентная (предконфликт), открытая,
завершающая. Характеристика латентной стадии
конфликта. Понятие конфликтной ситуации. Эт
а-
пы вызревания и варианты решения проблемной
ситуации. Открытая стадия
.
Эскалация конфликта,
ее признаки, типы и пороги
прохождения.

2

-

1

1

2

-

1

1

4.2.
Характеристика стадии завершения конфли
к-
та, ее варианты и особенности. Понятие «разр
е-
3

-

1

2

2

-

-

2


9

Наименование модулей и разделов дисциплины

Объемы видов учебной
работы по формам об
у-
чения, час

Очная форма обучения

Заочная форма обуч
е-
ния

Всего

Лекции

Лабор.практ. зан.

Внеаудит. работа

Самост. работа

Всего

Лекции

Лабор.практ. зан.

Внеаудит. работа

Самост. работа

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

шение конфликта» как сведения до минимума
предмета спора. Послеконфликтный период и его
этапы: частичной и полной нормализации отн
о-
шений. Динамика различных видов конфликтов: в
условиях повседневной жизнедеятельности и в
экстремальных условиях. Особенность протекания
криминальных конфликто

5.
Функции конфликта в организации

6

-

2

4

4

-

1

3

5.1.
Позитивные функции конфликта.
Ведущие
направления в теоретических воззрениях на фун
к-
ци
ональную полезность
конфликта

3

-

1

2

2

-

1

1

5.2.
Негативные функции конфликты.

3

-

1

2

2

-

-

2

6. Причины и факторы развития конфликтов

5

2

-

3

4

-

1

3

6.1.
Понятие причины конфликта и его ключевое
место в поиске путей его предупреждения и ко
н-
структивного разрешения. Объективно
-
субъективный характер причин конфликтов. Ч
е-
тыре группы факторов и причин конфликтов: об
ъ-
ективные, организационно
-
управленческие, соц
и-
а
льно
-
психологические, личностные.

2

1

-

1

2

-

1

1

6.2. С
оциально
-
психологические

причины ко
н-
фликтов. Организационная культура как фактор
конфликтов в организации. Влияние социально
-
психологического климата в коллективе на прот
е-
кание конфликтов

3

1

-

2

2

-

-

2

Итоговое занятие по модулю 1

5

-

2

3

-

-

-

-

Модуль 2.
Технологии управления конфликт
а-
ми

и стрессами

50

4

14

8

24

44

2

4

1
9

19

1.
Модели и стратегии поведения в конфликте

6

2

-

Консультации

4

4

1

-

Консультации

3

1.1.

Основные модели
поведения личности в ко
н-
фликте и их характеристика. Конструктивная, д
е-
структивная, конформистская модели поведения
личности в конфликте.

3

1

-

2

2

1

-

1

1.2.
Стратегии поведения в конфликте. Двухме
р-
ная модель Томаса
-
Киллмена

стратегии поведения
в конфликте

3

1

-

2

2

-

-

2

2.
Предупреждение конфликтов

5

-

2

3

4

1

-

3

2.1.
Характеристика предупреждения конфликтов
как многоплановой деятельности по ликвидации
деструктивного потенциала противоречий между
субъектами до начала

противостояния. Объекти
в-
ные, организационно
-

управленческие и социал
ь-
но
-
психологические условия профилактики ко
н-
фликтов. Анализ уровней, на которых возможна
деятельность по предупреждению конфликтов:
макроуровень, микроуровень, уровень межличн
о-
стных отнош
ений, внутриличностный уровень.

1

-

1

-

1

1

-

-

2.2.

Менеджерский подход в предупреждении
конфликтов. Основные направления социально
-
3

-

-

3

1

-

-

1


10

Наименование модулей и разделов дисциплины

Объемы видов учебной
работы по формам об
у-
чения, час

Очная форма обучения

Заочная форма обуч
е-
ния

Всего

Лекции

Лабор.практ. зан.

Внеаудит. работа

Самост. работа

Всего

Лекции

Лабор.практ. зан.

Внеаудит. работа

Самост. работа

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

менеджерского подхода в предупреждении ко
н-
фликтов: комплекс социальной ответственности
бизнеса, власти и бизнеса;
оценка качества м
е-
неджмента организации; организационные изм
е-
нения; корпоративная (организационная) культ
у-
ра.

2.3. Прогнозирование конфликтов.
Этап процесса
прогнозирования конфликтов: выявление симпт
о-
мов; поиск и анализ информации,
моделирование.
Основная цель прогнозирования и методы этой
деятельности: индуктивный и дедуктивный

1

-

1

-

2

-

-

2

3.
Организационные изменения и оптимальные
управленческие решения как условие предупр
е-
ждения и разрешения конфликтов

6

-

2

4

4

-

1

3

3.1.
Предупреждение конфликтов в менеджменте
организации. Структурирование конфликта в о
р-
ганизации. Организационные изменения. Реинж
и-
ниринг бизнес
-
процессов. Всеобщее управление
качеством. Бенчмаркинг.

3

-

1

2

2

-

-

2

3.2.
Этапы и методы принятия
решений. Методы
принятия управленческих решений: неформал
ь-
ные методы принятия решений; коллективные
методы обсуждения и принятия решений; колич
е-
ственные методы принятия решений. Метод
Дельфи. Метод номинальной группы. Принцип
Парето. Правила Эйзенхауэра. М
одель оптимал
ь-
ного управленческого решения. Рекомендации Ф.
Лютенса.

3

-

1

2

2

-

1

1

4. Переговорный процесс как способ разрешения
конфликтов

7

-

4

3

4

-

1

3

4.1.
Институт переговоров как универсальный
метод урегулирования конфликта. Виды перег
о-
воров, функции, динамика и правила поведения

2

-

1

1

1

-

1


4.2.
Классификация переговоров: переговоры о
продлении действующих соглашений, о нормал
и-
зации отношений, о перераспределении, о созд
а-
нии новых условий, о достижении побочных э
ф-
фектов.

1

-

1

-

1

-

-

1

4.3.
Урегулирование конфликтов с участием
третьей стороны. Особый вид деятельности, наз
ы-
ваемый медиацией. Основные роли третьей ст
о-
роны: третейский судья, арбитр, посредник, ко
н-
сультант, помощник, наблюдатель, психотерапевт.

Арбитр и посредник как наиболее эффективные
типы участия третьей стороны в организационных
конфликтах.

2

-

1

1

1

-

-

1

4.4.
Анализ основных функций переговоров: и
н-
формационная, коммуникативная, регуляции и
координации действия, контроля, отвлечения
внимания, пропаганды, проволочек. Способы
2

-

1

1

1

-

-

1


11

Наименование модулей и разделов дисциплины

Объемы видов учебной
работы по формам об
у-
чения, час

Очная форма обучения

Заочная форма обуч
е-
ния

Всего

Лекции

Лабор.практ. зан.

Внеаудит. работа

Самост. работа

Всего

Лекции

Лабор.практ. зан.

Внеаудит. работа

Самост. работа

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

оценки успешности переговоров.

5. Социально
-
психологические технологии
управления конфликтами. Правовые способы
разрешения конфликтов

6

-

2

4

4

-

1

3

5.1. Социально
-
психологические технологии
пр
е-
дупреждения и разрешения конфликтов. Понятие
научающейся организации. Особенности культ
у-
ры России. Бизнес
-
этикет. Этика деловых отн
о-
шений. Альтернативные неформальные способы
разрешения конфликтов.

3

-

1

2

2

-

1

1

5.2. Понятие юридического конфликта,

в котором
спор связан с правоотношениями сторон. Четыре
общих признака юридического конфликта. Три
основные группы юридических средств разреш
е-
ния конфликта: конституционные процедуры; с
у-
дебное и арбитражное рассмотрение дел; админ
и-
стративные процедуры.

3

-

1

2

2

-

-

2

6. Управление стрессами в профессиональной
деятельности

7

2

2

3

5

-

1

4

6.1. Понятие стресса и его динамики. Природа
стресса.

2

1

-

1

1

-

1

-

6.2. Повышение фрустрационной стрессоустойч
и-
вости. личности

2

-

1

1

2

-

-

2

6.3. Методы снижения стресса.

3

1

1

1

2

-

-

2

Итоговое занятие по

модулю2

5

-

2

3

-

-

-

-

Подготовка реферата в форме презентации
(контрольной работы)

10

-

-

-

10

20

-

-

-

20

Зачет

4

-

-

4

-

4

-

-

4

-


V.

ОЦЕНКА ЗНАНИЙ И ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ ДЛЯ

ПРОВЕДЕНИЯ ТЕКУЩЕГО КОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ И

ПРОМ
Е-
ЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО ДИСЦИ
П-
ЛИНЕ


5.
1
.

Формы контроля знаний
,

рейтинговая оценка и

формир
уемые ко
м-
петенции

(дневная форма обучения)


п/п

Наименование рейтингов,

м
о-
дулей и

блоков

Формируемые

ко
м-
петенции

Объем учебной работы

Форма конт
-
роля знаний

Количество баллов
(
max)

Общая трудое
м-
кость

Лекции

Лабор.
-
практ.

зан
я-
тия

Внеаудиторн. раб.и
промежут.аттест.

Самост. работа


12

Всего по дисциплине

ОК
-
2,

ПК
-
4,

ПК
-
8,

ПК
-
16,

ПК
-
21,

ПК
-
34,

ПК
-
35,

ПК
-
36

108

10

22

19

57

Зачет

100

I
. Входной рейтинг







Тестиров
а-
ние

5

II
. Рубежный рейтинг







Сумма ба
л-
лов за мод
у-
ли

60

Модуль 1. Общая теория ко
н-
фликта


44

6

8

7

23


10

1.

Роль конфликта в организацио
н-
ной системе


5

2

-


3

Устный о
п-
рос


2.

Типологии
конфликтов


5

2

-

3

Устный о
п-
рос


3.

Структура конфликта


6

-

2

4

Устный о
п-
рос


4.

Динамика развития конфликта


5

-

2

3

Устный о
п-
рос


5.

Функции конфликта в организ
а-
ции


6

-

2

4

Устный о
п-
рос


6.

Причины и факторы развития
конфликтов


5

2

-

3

Устный о
п-
рос


Итоговый контроль знаний по т
е-
мам модуля 1.


5

-

2

3

Тестиров
а-
ние


Модуль 2. Технологии управл
е-
ния конфликтами и стрессами


50

4

14

8

24


20

1.

Модели и стратегии поведения в
конфликте


6

2

-


4

Устный о
п-
рос


2.

Предупреждение конфликтов


5

-

2

3

Устный о
п-
рос


3.

Организационные изменения и
оптимальные управленческие
решения как условие предупре
ж-
дения и разрешения конфликтов


6

-

2

4

Устный о
п-
рос


4.

Переговорный процесс как сп
о-
соб разрешения конфликтов


7

-

4

3

Устный о
п-
рос


5.

Социально
-
психологические
технологии управления ко
н-
фликтами. Правовые способы
разрешения конфликтов


6

-

2

4

Устный о
п-
рос


6.

Управление стрессами в профе
с-
сиональной деятельности


7

2

2

3

Устный о
п-
рос


Итоговый контроль знаний по т
е-
мам модуля 2.


5

-

2

3

Тестиров
а-
ние


III.
Творческий рейтинг


10

-

-

-

10


5


13

IV.
Выходной рейтинг


4

-

-

4

-

Зачет

30


5
.
2
. Оценка знаний студента

5.
2
.1.
Основные принципы р
ейтингов
ой

о
ценк
и

знаний


Оценка знаний

по дисциплине осуществляется

согласно

положени
ю

«
О

единых требованиях к контролю и

оценке результатов обучения
: Методич
е-
ские рекомендации по практическому применению модульно
-
рейтинговой
системы обучения
»

Уровень развития компетенций оценивается с помощью рейтинговых баллов
.

Рейтинги

Характеристика рейтин
гов

Максимум

баллов

Входной

Отражает
степень подготовленности студента к изучению
дисциплины.

Определяется по итогам входного
контроля
знаний

на первом практическом занятии
.


5

Рубежный


Отражает работу студента на протяжении всего периода
изучения дисциплины. Определяется
суммой

ба
л
лов, к
о-
торые студент получит
по

результатам изучения каждого
модуля
.


60

Творческий

Результат выполнения студентом индивидуального творч
е-
ского задания раз
личных уровней сложности
, в том числе
,

участи
е

в различных конференциях и конкурсах на пр
о-
тяжении всего курса изучения дисциплины.

5

Выходной

Является

результат
ом

аттестации на окончатель
ном этапе
изучения дисциплины по итогам сдачи
зачета
.

Отражает
уровень

освоения информационно
-
теоретического компо
-
нента в целом и основ практической
деятельности в частн
о-
сти.

30

Общий ре
й-
тинг


Определяется путём суммирования всех рейтингов

100


5.
2
.
3.

Критерии оценки знаний студента на
зачете

Зачет проводится для проверки выполнения
обучающимся

практич
е-
ских занятий
и

усвоения учебного материала лекционных курсов.
По дисц
и-
плине

определена оценка «зачтено», «незачтено». Оценка выставляется по
результатам учебной работы студента в течение семестра

или итогового с
о-
беседования на последнем занятии.

Зачеты по практическим
занятиям
принимаются по мере их выполн
е-
ния.
Для получения зачета по дисциплине обучающийся должен набрать не
менее 50 рейтинговых балов.


5.3.
Фонд оценочных средств
.

Типовые
контрольные задания или иные
материалы, необходимые для оценки

формируемых

компетенций по ди
с-
циплине

(приложение
2
)

VI
.

УЧЕБНО
-
МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ



14

6.1. Основная учебная литература

1.

Замедлина,

Е.А. Конфликтология

[Электронный ресурс]: Учеб. пос
о-
бие / Е.А.

Замедлина.


М.: Издательский Центр РИОР; М.: ООО "Научно
-
издательский центр ИНФРА
-
М", 2013.
-

141 с.


Режим доступа:
http://znanium.com.

2.

Зеленков,

М.Ю
.
Конфликтология

[Электронный ресурс] /
М.Ю.

Зеленков.


М.:

Издательско
-
торговая корпорация "Дашков и К", 2013.
-

324 с.


Режим доступа:
http://znanium.com.

3.

Кибанов,

А.Я. Конфликтология

[Электронный ресурс]: Учебник /
А.Я.

Кибанов, И.Е.

Ворожейкин, Д.К.

Захаров, В.Г.

Коновалова.
-

2, перераб.
и доп.


М.: ООО "На
учно
-
издательский центр ИНФРА
-
М", 2014.
-

301 с.


Режим доступа:
http://znanium.com.

4.

Козырев,

Г.И. Конфликтология

[Электронный ресурс]: Учебник /
Г.И.

Козырев.


М.: Издательский Дом "ФОРУМ"; М.: ООО "Научно
-
издательский центр ИНФРА
-
М", 2014.
-

304 с.


Р
ежим доступа:
http://znanium.com.

6.2. Дополнительная литература

1.

Баландина,

Г.Ю.

Конфликтология
: методическое пособие для сем
и-
нарских занятий и самостоятельной работы студентов / Г.Ю.

Баландина.
-

Белгород: Изд
-
во БелГСХА, 2008.
-

69 с.

1.

Белов,

А.А.
Аналитические модели организационных конфликтов.
Монография / А.А.

Белов.


Белгород: Центр социальных технологий, 1998.


112

с.

2.

Брылева,

Л.Г. Классификация организационных конфликтов в усл
о-
виях современной рыночной экономики / Л.Г.

Брылева //
Управление экон
о-
мическими системами: электронный научный журнал
.
-

2013.
-



5

(53)
.
-

С.

5
-
9
.

3.

Гостев,

А.Н. Организационный конф
ликт: социологический аспект:
Монография / А.Н.

Гостев, Т.С.

Демченко.


М.: Изд
-
во СГУ, 2013.
-

180 с.

4.

Козер,

Л. Функции социального конфликта / Л.

Козер; пер. с англ.
О.А.

Назаровой.
-

М.: Идея
-
Пресс, 2000.
-

206 с.

5.

Кузиванова,

О.Ю. Методы профилактики к
онфликтов в контексте
менеджмента организации / О.Ю.

Кузиванова // Вестник Коми республика
н-
ской академии государственной службы и управления. Серия: Теория и пра
к-
тика управления.
-

2012.
-



10

(15).
-

С. 124
-
127.

6.

Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, ме
неджмент /
В.А.

Светлов.
-

Санкт
-
Петербург: Изд
-
во СПбГУ, 2004.


284 с.

7.

Таранец,

А.В. Методы управленческого воздействия на динамику о
р-
ганизационных конфликтов в современных организациях / А.В.

Таранец //
Университетские чтения


2015.

Материалы научно
-
м
етодических чтений
ПГЛУ.
-

2015.
-

С. 134
-
140.

8.

Шарков,

Ф.И. Общая конфликтология / Ф.И.

Шаркова,
В.И.

Сперанский.


Москва: Изд
-
во МГУ, 2015.


422 с.



15

6.2.1.

Периодические издания

1.

Кадровое дело. Практический журнал по работе с персоналом. Р
е-
жим доступа: h
ttp://kdelo.ru.

2.

Кадры предприятия.

Журнал. Режим доступа:
http://www.kapr.ru
.

3.

Менеджмент в России и за рубежом.

Ж
урнал. Режим доступа:
http://www.mevriz.ru/.

4.

Менеджмент и бизнес
-
администрирование. Ж
урнал. Режим доступа:
http://www.mba
-
journal.ru/.

5.

Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социол
о-
гия. Научно
-
практический журнал. Режим доступа:
http://management.socionic.info/.

6.

Российский журнал менеджмента. Научный журнал. Режим доступа:
http://www.rjm.ru/.

7.

Служба кадров и персонал. Журнал. Режим доступа:
www.otiss.ru/slujba.html

8.

Социально
-
гуманитарные исследования и технологии. Научно
-
практический журнал. Режим доступа:
http
://
www
.
naukaru
.
ru
/
journal
/
view
/
Sotsialno
-
gumanitarnie
-
issledovaniya
-
i
-
tehnologii
/.

9.

У
правление персоналом. Деловой журнал. Режим доступа:
http://www.top
-
personal.ru
.

10.

Экономика и управление. Российский научный журнал. Режим
доступа: http://emj.spbume.ru/.

6.3. Учебно
-
методическое обеспечение самостоятельной работы обуча
ю-
щихся по дисциплине

6.3.1. Методические указания по освоению дисциплины

1
.
П
оложение
о единых требованиях к контролю и

оценке результатов
обучения
: Методические рекомендации по практическому применению м
о-
дульно
-
рейтинговой системы обучения. /Бреславец П.И., Акинчин А.В., До
б-
рунова А.И., Дронов В.В., Казаков К.В., Пастухов А.Г., Стребков С.В., Тру
б-
чанинова Н.С., Черных А.И.

Белгород: Изд
-
во Белгородской ГСХА, 2009.
-
19 с.

2
. УМК

по дисциплине «
Технологии управления конфликтами и стре
с-
сами
»


Режим доступа
:
https://www.
do
/
belg
au
.
edu
.
ru

-
(логин, пароль)

6.2.2. Видеоматериалы


6.
3
.
3.

Р
есурс
ы

информационно
-
телекомму
никационной сети «Интернет»

1.

Деловые тесты
http://www.businesstest.ru/

2.

Корпоративный менеджмент
http://www.cfin.ru

3.

Психологические тесты: управление персоналом, образование, личное
развитие
http://www.effecton.ru/

4.

Пси
-
фактор.
И
нформационный ресурсный центр п
о научной и практ
и-
ческой психологии
http://psyfactor.org/koncept.htm


5.

Российское образование. Федеральный портал

http
://
www
.
edu
.
ru

6.

Российская государственная библиотека
http://www.rsl.ru


16

7.

Российское общество социологов
http://www.ssa
-
rss.ru/

8.

Справочник по управлению персоналом
http://sup.kadrovik.ru

9.

HR
-
Portal
: Сообщество HR
-
Профессионалов
http
://
hr
-
portal
.
ru
/

10.

Pro
-
персонал
http
://
www
.
pro
-
personal
.
ru
/


6
.
4
. Перечень информационных технологий

(
при необходимости
)


6
.
5
. Перечень
программного обеспечения

(
при необходимости
)


Microsoft Word 2010;


Microsoft Excel 2010;


Microsoft

PowerPoint

2010.


6
.
6
. Перечень информационных справочных систем (
при необходи
-
мости
)


VII
. МАТЕРИАЛЬНО
-
ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИ
С-
ЦИПЛИНЫ

Для преподавания дисциплины
используются
:


мультимедийное оборудование для демонстрации

презентаций
(слайд
-
фильмов)
;


компьютерный класс для проведения
тестирования.




17


VIII
.

ПРИЛОЖЕНИЯ


П
риложение 1

СВЕДЕНИЯ О ДОПОЛНЕНИ
И И ИЗМЕНЕНИИ

РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ
ДИСЦИПЛИНЫ


НА
20
15
/

20
16

УЧЕБНЫЙ ГОД


Технологии управления конфликтами и стрессами

дисциплина (модуль)


38.03.03 «Управление персоналом»

направление подготовки
/специальность



ДОПОЛНЕНО

(с указанием раздела РПД)




ИЗМЕНЕНО

(с указанием раздела РПД)




УДАЛЕНО

(с указанием раздела РПД)






Реквизиты протоколов заседаний кафедр, на которых пересматривалась пр
о-
грамма


Кафедра

организации и управления



Кафедра
организации и управления


от






от







Д
ата





д
ата





М
етодическ
ая комиссия

экономического
факультета



«___» _____________

201
__

года, протокол № ______


Председатель
методкомиссии

_________________________

Черных А.И
.




Декан

экономического
факультета

Наседкина Т.И.


«___» _____________

201
___

г




18

Приложение
2



Фонд оценочных средств
. Типовые контрольные задания или иные
материалы, необходимые для оценки формируемых

компетенций по ди
с-
циплине


1. Перечень вопросов для определения входного рейтинга

1.

Современные проблемы активизации потенциала персонала в пр
о-
цессе трудовой деятельности;

2.

Современные проблемы найма персонала;

3.

Современные проблемы высвобождения персонала;

4.

Современные проблемы
сокращения персонала в организации;

5.

Современные проблемы формирования персонала;

6.

Современные проблемы использования персонала;

7.

Современные проблемы мотивации трудовой деятельности работн
и-
ка;

8.

Современные проблемы стимулирования трудовой деятельности р
а-
ботни
ка;

9.

Понятие аттестации персонала;

10.

Виды аттестации персонала;

11.

Типы аттестации персонала;

12.

Общие проблемы оценки персонала в современных организациях;

13.

Организационные проблемы проведения процедур оценки перс
о-
нала;

14.

Проблемы оценки управленческого персонала;

15.

С
овременные проблемы адаптации персонала.

16.

Типы исследования в управлении персоналом.
Фундаментальные и
прикладные, количественные и качественные, уникальные и комплексные
исследования.

17.

Исследование как один из начальных этапов процесса управления.
Зависимос
ть вида применяемого исследования от организационных факторов

18.

Классификация методов исследования. Общенаучные, формально
-
логические и пр. методы исследований.

19.

Процедура исследования. Инструментарий исследования.

20.

Понятие опроса. Разновидности опроса.


2
.

Перечень вопросов к

зачету

1.

Теоретические основы конфликтологии

2.

Понятие конфликта, его сущности

3.

Классификация, типология конфликтов

4.

Методики анализа конфликта

5.

Прогнозирование конфликта в организации

6.

Бизнес
-
конфликты и их виды. Корпоративные конфликты

7.

Основные направления социально
-
менеджерского подхода в пред
у-
преждении конфликтов

8.

Комплекс социальной ответственности бизнеса и власти


19

9.

Предупреждение конфликтов в менеджменте организации

10.

Организационные изменения. Реинжиниринг бизнес
-
процессов

11.

Всеобщее упра
вление качеством. Бенчмаркинг

12.

Этапы и методы принятия решений

13.

Модель оптимального управленческого решения

14.

Пять стратегий поведения в конфликте: конкуренция, уход, присп
о-
собление, сотрудничество, компромисс

15.

Социально
-
психологические технологии предупреждени
я и разр
е-
шения конфликтов

16.

Понятие научающейся организации.

17.

Бизнес
-
этикет. Этика деловых отношений

18.

Альтернативные неформальные способы разрешения конфликтов

19.

Роли посредника. Выработка упрощенных правил посредничества

20.

Процедуры успешного проведения
переговоров

21.

Функции конфликта, их позитивные и негативные проявления.

22.

Структура конфликта.

23.

Классификация участников конфликтов.

24.

Объективные и субъективные причины возникновения социального
конфликта.

25.

Динамика конфликта.

26.

Модели конфликтного поведения.

27.

Т
ипы конфликтных личностей.

28.

Конфликты в социально
-
трудовой сфере.

29.

Основные способы управления и профилактика конфликтами в о
р-
ганизации.

30.

Конфликты в сфере управления: понятие, источники и классифик
а-
ция.

31.

Основные пути предупреждения и разрешения управленче
ских
конфликтов.

32.

Методы урегулирования конфликтов.

33.

Технологии регулирования конфликта.

34.

Этапы регулирования

35.

Переговорный процесс, его функции и основные технологии.

36.

Понятие и принципы медиации.

37.

Понятие управления конфликтом.

38.

Диагностика конфликта:
понятие и методы.

39.

Методы управления конфликтом.

40.

Основное содержание переговорного процесса.

41.

Технологии, используемые в переговорном процессе.

42.

Понятие и принципы медиации.

43.

Этапы медиативной процедуры.

44.

Понятие управления конфликтными ситуациями.

45.

Содержание

управления конфликтными ситуациями.

46.

Алгоритм управления конфликтами.

47.

Понятие диагностики конфликта.


20

48.

Методы диагностики конфликтной ситуации.

49.

Методы диагностики уровня конфликтности коллектива.

50.

Методы управления

конфликтными ситуациями.

51.

Роль руководителя в

управлении

конфликтными ситуациями.

52.

Источники стресса.

53.

Природа и динамика стресса.

54.

Повышение фрустрационной стрессоустойчивости. Личности.

55.

Методы снижения стресса.


3
.

Ситуационные задачи


Задание 1.

Три предпринимателя Антон, Василий и Сергей снимали в
аренду п
о-
мещения в одном здании. Предприниматели Антон и Василий торговали ра
з-
ными товарами: Антон


музыкальным товаром (инструменты, диски и др.),
Василий


хозяйственными товарами. Антон и Сергей торговали одним и тем
же товаром. С самого начала в данно
м здании предприниматели Антон и
Сергей вели бизнес вместе, но в результате личного конфликта они раздел
и-
лись и каждый стал вести свой бизнес, но под одной крышей, причем остав
а-
ясь во враждебных отношениях. Затем Антон пригласил предпринимателя
Василия сни
мать в аренду помещение, так как в здании еще было свободное
место, а Антон и Василий «по жизни» были хорошими друзьями. Таким о
б-
разом, предприниматели Антон, Василий и Сергей стали торговать в одних
стенах. Кроме личной враждебности в отношениях Антона и
Сергея между
ними возникла конкуренция в бизнесе, так как они торговали одинаковым
товаром. У Антона цены были выше, у Сергея


ниже. В итоге предприним
а-
тель Сергей «переманивал» покупателей у Антона. Первоначальной прич
и-
ной конфликта была личная ссора Ант
она и Сергея, дополненная позднее о
с-
новной причиной


конкуренцией в бизнесе. Сложился тяжелый для прода
в-
цов рабочий климат. Им было запрещено разговаривать между собой и в
о-
обще обращаться за чем
-
либо друг к другу. Если это предписание не выпо
л-
нялось, то п
родавца предупреждали об увольнении. Против Сергея было о
р-
ганизовано несколько заказных проверок из различных инстанций, которые
нашли ряд недостатков в его деятельности. На него накладывались админ
и-
стративные штрафы. Сергей попытался бороться, перетянуть
на свою стор
о-
ну Василия, но из этого ничего не получилось. Так как Антон и Василий б
ы-
ли друзьями, то они скооперировались и решили выжить Сергея из стен зд
а-
ния. Помещение в аренду сдавал человек, с которым теща Василия была в
хороших отношениях. Он был про
информирован о нарушениях, проверках, с
ним состоялся душевный разговор. В результате конкуренту Сергею было
отказано в аренде помещения.

Можно ли считать данную ситуацию типичной для российского совр
е-
менного малого бизнеса?

Придерживаетесь ли вы в своей р
аботе каких
-
либо правил предприн
и-
мательской этики? Назовите эти нормы.


21

Задание

2.

Сотрудник фирмы «Лес и дом» Андрей должен был передать агенту
фирмыпоставщика Максиму Петровичу вексель на большую сумму и акты
передачи, которые затем должны быть отправлены

самолетом в другой г
о-
род. Передав документы Максиму Петровичу, Андрей по неопытности не
взял у него ни расписки, ни паспортных данных, ни 2
-
го экземпляра акта п
е-
редачи. Через несколько дней выяснилось, что документы не дошли до места.
Узнав об этом, генер
альный директор фирмы «Лес и дом» Павел Иванович
обрушил свой гнев на исполнительного директора Светлану Николаевну, к
о-
торая давала задание подчиненному, а та, в свою очередь, сняла с себя отве
т-
ственность за ошибку, переложив все на Андрея, хотя она знала,

что испо
л-
нитель


новичок и не проинструктировала его о всех действиях и мерах з
а-
щиты документов. Естественно, не разобравшись, генеральный директор П
а-
вел Иванович обвинил во всем исполнителя Андрея. Было собрано экстре
н-
ное собрание коллектива, где Павел
Иванович высказал свое мнение о работе
всех отделов (не только виноватого), об отсутствии дисциплины, организ
о-
ванности, ответственности в работе сотрудников. В итоге было принято р
е-
шение, что, если вексель не найдут, все убытки по его возмещению лягут на
и
сполнителя Андрея; его лишат годовой премии и понизят ему зарплату в 3
раза. Об исполнительном директоре Светлане Николаевне не было сказано
ни одного слова, хотя многие знали, что исполнительный директор тоже в
и-
новат, но никто не высказал своего мнения. Э
то был тревожный сигнал, св
и-
детельствующий о более глубоком скрытом конфликте внутри самой орган
и-
зации, отсутствии доверия между руководством и подчиненными, боязнью
высказать свое мнение (чревато увольнением). Пока о векселе не узнал сам
генеральный дирек
тор, никто даже не поинтересовался о доставке докуме
н-
тов: ни исполнительный директор Светлана Николаевна, ни сотрудник Ан
д-
рей. Когда решением проблемы занялся генеральный директор Павел Иван
о-
вич, были подключены другие отделы, задействованы милиция и уголо
вный
розыск для поиска Максима Петровича и документов. Выяснилось, что Ма
к-
сим Петрович уехал поездом, а не самолетом, было дано задание


собрать
информацию о том, какие поезда и когда уходили в нужном направлении в
последние дни и видели ли его сотрудник
и железнодорожной службы. В р
е-
зультате длительных поисков Андрею и его коллегам удалось разыскать
Максима Петровича, который уже уволился с прежнего места работы, но он
категорически отказался подтвердить получение векселя и других докуме
н-
тов. Через нескол
ько месяцев и Андрей уволился из организации «Лес и
дом».

Кто проиграл, кто выиграл в этой конкретной ситуации? Каковы конс
т-
руктивные и деструктивные последствия данного конфликта для организации
«Лес и дом»?

Как поступили бы вы, оказавшись в подобной ситу
ации?


Задание 3.

В фирме «Снежинка», довольно престижной и известной, занима
ю-

22

щейся закупкой и реализацией товаров первой необходимости, произошел
конфликт между руководителем предприятия Ильей Михайловичем и гла
в-
ным ведущим специалистом отдела экономики и

прогнозирования (дост
а-
точно профессиональным в своей области) Владимиром Николаевичем. Дело
в том, что Илья Михайлович стал замечать несвоевременность представления
отчетов, замедляющую работу других отделов предприятия; сбои в прои
з-
водстве предприятия, п
овлиявшие на снижение уровня доходности, и начал
выяснять причины происходящего. Оказалось, что главный ведущий специ
а-
лист отдела экономики и прогнозирования Владимир Николаевич с некот
о-
рых пор стал опаздывать на работу ежедневно на один час. Естественно,
р
у-
ководитель «Снежинки», сделав замечание, попросил написать объяснител
ь-
ную записку. Владимир Николаевич написал, что он переехал на новое место
жительства, которое расположено вдали от предприятия


за городом. До
б-
раться вовремя на работу невозможно, так
как район новый, слабо развита
сеть автотранспортных средств. Вины своей он не чувствовал. На следующий
день ситуация повторилась, и вновь состоялся разговор, в котором Владимир
Николаевич попросил изменить график работы. Но Илья Михайлович, не з
а-
хотев пон
ять подчиненного, подошел к рассмотрению ситуации как админ
и-
стратор, объявив выговор, предупредив, что за ним последует строгий выг
о-
вор, понижение в должности, вплоть до увольнения. Ситуация не разреш
и-
лась бы, если бы руководитель не обратился к посреднику
, который выяснил
потребности и опасения каждой из сторон (в качестве посредника был пр
и-
глашен бывший мэр города Павел Дмитриевич). Руководитель Илья Миха
й-
лович в беседе с Павлом Дмитриевичем высказал следующие опасения: б
о-
язнь потерять квалифицированного
работника; создается напряженность
психологического климата среди сотрудников предприятия; возможно пад
е-
ние производства и понижение уровня получения доходов от сделок; можно
потерять постоянных клиентов, расторгнуть отношения с компаньонами, что
привело б
ы впоследствии к закрытию предприятия, приносящего большую
пользу обществу. Потребности Ильи Михайловича заключались в развитии
производства; поднятии престижа предприятия; установлении ясности во
всех отношениях; сокращении текучести кадров; укреплении де
ловых отн
о-
шений для развития сети дочерних предприятий. Ведущий специалист Вл
а-
димир Николаевич рассказал о своих потребностях: с переездом на новое м
е-
сто жительства хотел решить ряд семейных проблем: детский сад для мла
д-
шего ребенка и школа для старшего ра
сполагаются недалеко от дома, рядом
сосредоточена сеть магазинов, культурные центры. Опасения его заключ
а-
лись в понижении в должности; уменьшении заработной платы; потере ув
а-
жения как со стороны руководителя, так и со стороны работников коллект
и-
ва; увольне
нии с работы. После беседы с Павлом Дмитриевичем руковод
и-
тель фирмы Илья Михайлович, обдумав все, решил уладить отношения с
подчиненным, пойти ему навстречу, так как престиж предприятия был пр
е-
выше всего, хотя данное решение было нелегким для этого руковод
ителя.
Илья Михайлович разрешил Владимиру Николаевичу приходить на один час
позже обычного. На основании заявления подчиненного и приказа был изм
е-

23

нен его график работы.

Должен ли был руководитель фирмы «Снежинка» вникать в бытовые
условия своих работников,

не вмешиваясь при этом в их личную жизнь?

Согласны ли вы с утверждением, что человеческие ресурсы, люди


превыше всего? Благодаря им руководитель обязан процветанию фирмы,
своей должности руководителя.

Оцените роль посредника в данной ситуации.


4. Иные
оценочные средства (тесты)

1.
Компромисс невозможен в конфликте …

a)

И
нтересов

b)

Р
есурсов

c)

Ц
енностей

d)

норм и правил поведения

2. Позитивные характеристики одной из основных функций конфликта


интеграции

a)

придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и
м
о-
бильности

b)

разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отнош
е-
ниях

c)

согласование индивидуальных и коллективных интересов сотрудников

d)

образование и консолидация формальных и неформальных групп

e)

углубление и стабилизация общих интересов

f)

выявление нер
ешенных проблем и стимул
ирование служебной де
я-
тельности

g)

о
бнаружение недостатков в условиях и охране труда

h)

реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива

3. Позитивные стороны функции конфликта профилактики (предо
т-
вращения) разрушительных противо
борств

a)

придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и м
о-
бильности

b)

разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отнош
е-
ниях

c)

реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива

d)

стимулирование роста про
фессионализма

e)

повышение уровня
осведомленности сотрудников о положении дел

f)

ослабление конфронтации в служебных отношениях

g)

урегулирование разногласий на взаимной основе

4. Позитивные стороны функции конфликта активизации социальных
связей

a)

придание взаимодействию сотрудников большей
динамичности и м
о-
бильности

b)

усиление согласованности в достижении целей, функционального и с
о-
циального партнерства


24

c)

выявление нерешенных проблем и стимулирование служебной де
я-
тельности

d)

содействие творчеству, новым и оптимальным решениям

e)

утверждение уважитель
ного отношения к работе

f)

нахождение «общего языка»

5. Этап, на котором участники конфликта открыто заявляют о своих п
о-
зициях и выдвигают требования

a)

начало открытого конфликтного взаимодействия

b)

развитие открытого конфликта

c)

разрешение конфликта

6. Этап развит
ия конфликта, на котором стороны переходят к активным
действиям, направленным на нанесение ущерба оппоненту

a)

начало открытого конфликтного взаимодействия

b)

развитие открытого конфликта

c)

разрешение конфликта

7. Позитивные стороны функции конфликта трансформации

(преобр
а-
зования) межличностных и межгрупповых отношений

a)

придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и м
о-
бильности

b)

согласование индивидуальных и коллективных интересов сотрудников

c)

выявление нерешенных проблем и стимулирование служебной де
я-
тель
ности

d)

повышение уровня взаимного доверия

e)

создание здорового социально
-
психологического климата

f)

утверждение уважительного отношения к работе

g)

урегулирование разногласий на взаимной основе

8. Проявления функции конфликта как средства инновации

a)

придание
взаимодействию сотрудников большей динамичности и м
о-
бильности

b)

разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отнош
е-
ниях

c)

повышение активности мотивации к работе

d)

стимулирование роста профессионализма

e)

содействие творчеству, новым и оптимальным решениям

f)

повышение уровня осведомленности сотрудников о положении дел

g)

нахождение «общего языка»

9. Позитивная характеристика существенной функции конфликта


си
г-
нальной

a)

придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и м
о-
бильности

b)

разрядка напряженности в

межличностных и межгрупповых отнош
е-
ниях

c)

выявление нерешенных проблем и стимулирование служебной де
я-
тельности

d)

повышение активности мотивации к работе


25

e)

создание здорового социально
-
психологического климата

f)

повышение уровня осведомленности сотрудников о полож
ении дел

10. Позитивные стороны информационной функции конфликта

a)

согласование индивидуальных и коллективных интересов сотрудников

b)

разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отнош
е-
ниях

c)

выявление нерешенных проблем и стимулирование служебной де
я-
тельности

d)

повышение активности мотивации к работе

e)

нахождение «общего языка»

f)

повышение уровня осведомленности сотрудников о положении дел

11. Этап развития конфликта, на котором пользуются и педагогическ
и-
ми, и административными методами

a)

начало открытого
конфликтного взаимодействия

b)

развитие открытого конфликта

c)

разрешение конфликта

1
2
. Слово, действие (или бездействие), которое может привести к ко
н-
фликту

a)

К
онфликтоген

b)

И
нцидент

c)

конфликтная ситуация

d)

эскалации

13
. Конфликт представляет собой ….

a)

столкновение меж
ду противоположно направленными желаниями, п
о-
требностями, интересами двух социальных субъектов, находящихся в
определенной связи и взаимозависимости

b)

открытое столкновение между однонаправленными желаниями, п
о-
требностями, интересами двух социальных субъекто
в (индивидов,
групп, больших сообществ) находящихся в определенной связи и вза
и-
мозависимости

c)

открытое, достигшее фазы обострения столкновение между против
о-
положно направленными желаниями, потребностями, интересами двух
или нескольких социальных субъектов (
индивидов, групп, больших с
о-
обществ) находящихся в определенной связи и взаимозависимости

14
. Теоретик, абсолютизировавший положительные функции конфликта

a)

Карл Маркс

b)

Георг Зиммель

c)

Талкотт Парсонс

d)

Ральф Дарендорф

e)

Льюис Козер

15
. Автор точки зрения, что
конфликт


это способ достижения своео
б-
разного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной
из сторон, участвующих в конфликте.

a)

Карл Маркс

b)

Ральф Дарендорф


26

c)

Талкотт Парсонс

d)

Георг Зиммель

e)

Льюис Козер

1
6
. Конфликтология


это …

a)

наука, которая из
учает конфликты и ищет способы их урегулирования
или разрешения

b)

система знаний о закономерностях и механизмах возникновения и ра
з-
вития конфликтов, а также о принципах и технологиях управления ими

c)

система знаний о конфликтах и способах их разрешения

d)

наука о

механизмах возникновения и урегулирования конфликтов

1
7
. … впервые высказал предположение, что конфликт нередко вовл
е-
кает не две стороны, как принято считать, а три.

a)

Карл Маркс

b)

Георг Зиммель

c)

Талкотт Парсонс

d)

Ральф Дарендорф

e)

Льюис Козер

1
8
. Тип конфликтной
личности, которому принадлежит данная поведе
н-
ческая характеристика: Импульсивен, недостаточно контролирует себя.
Поведение такого человека плохо предсказуемо. Ведет себя вызывающе,
агрессивно. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые
нормы общен
ия. Характерен высокий уровень притязаний. Несамокр
и-
тичен. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других. Из
прошлого (даже горького) извлекает мало уроков

a)

Н
еуправляемый

b)

Р
игидный

c)

Б
есконфликтный

d)

Д
емонстративный

e)

сверхточный

19
. Тип конфликтной ли
чности, которому принадлежит данная поведе
н-
ческая характеристика: скрупулезно относится к работе, предъявляет
повышенные требования к себе и окружающим, причем последним к
а-
жется, что он придирается, обладает повышенной тревожностью, чре
з-
мерной чувствительн
остью к деталям, склонен придавать излишнее
значение замечаниям окружающих. Страдает от себя сам, переживает
свои просчеты, неудачи, подчас расплачивается за них даже болезнями
(бессонницей, головными болями и т.д.)

a)

Н
еуправляемый

b)

Р
игидный

c)

Б
есконфликтный

d)

Д
е
монстративный

e)

сверхточный

20
. Тип конфликтной личности, которому принадлежит данная поведе
н-
ческая характеристика: рациональное поведение выражено слабо. Ярко
выражено эмоциональное поведение. Планирование своей деятельности

27

осуществляет ситуативно и слабо
воплощается в жизнь, хорошо себя
чувствует в ситуации конфликтного взаимодействия

a)

Н
еуправляемый

b)

Р
игидный

c)

Б
есконфликтный

d)

Д
емонстративный

e)

сверхточный

21
. Стиль, который означает расположенность участников конфликта к
урегулированию разногласия на основе
взаимных уступок, достижения
частичного удовлетворения своих интересов и в равной мере предпол
а-
гает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и
коллективных усилий

a)

конфронтация (принуждение, борьба, соперничество)

b)

уклонение (уход)

c)

приспособл
ение (уступка)

d)

сотрудничество

e)

компромисс

22
. Модель конфликтного поведения, которой соответствует данная п
о-
веденческая характеристика личности: постоянно стремится к расш
и-
рению и обострению конфликта; постоянно принижает партнера, нег
а-
тивно оценивает его л
ичность; проявляет подозрительность и недоверие
к сопернику, нарушает этику общения

a)

К
онструктивная

b)

Д
еструктивная

c)

К
онформистская

d)

нонконформистская

23
. Стиль поведения в конфликтах, который характеризуется явным о
т-
сутствием у вовлеченного в конфликтную
ситуацию желания сотрудн
и-
чать с кем
-
либо и прилагать активные усилия для осуществления собс
т-
венных интересов, равно как и пойти навстречу оппонентам

a)

приспособление (уступка)

b)

уклонение (уход)

c)

конфронтация (принуждение, борьба, соперничество)

d)

сотрудничество

e)

компромисс

24
. Тип конфликтной личности, которому принадлежит данная поведе
н-
ческая характеристика: неустойчив в оценках и мнениях, обладает ле
г-
кой внушаемостью, внутренне противоречив, характерна некоторая н
е-
последовательность поведения, ориентируется на с
июминутный успех в
ситуациях, недостаточно хорошо видит перспективу, зависит от мнения
окружающих, не обладает достаточной силой воли, излишне стремится к
компромиссу.

a)

Н
еуправляемый

b)

Р
игидный

c)

Б
есконфликтный


28

d)

Д
емонстративный

e)

сверхточный

25
. Стиль поведения, к
оторый нацелен на максимальную реализацию
участниками конфликта собственных интересов, предполагает совмес
т-
ный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех ко
н-
фликтующих сторон

a)

конфронтация (принуждение, борьба, соперничество)

b)

уклонение (уход)

c)

приспособление (уступка)

d)

сотрудничество

e)

компромисс

26
. Модель конфликтного поведения, которой соответствует данная п
о-
веденческая характеристика личности: пассивна, склонна к уступкам;
непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; легко соглашается
с т
очкой зрения соперника; уходит от острых вопросов

a)

К
онструктивная

b)

Д
еструктивная

c)

К
онформистская

d)

нонконформистская

27
. Стиль поведения в конфликте, который стремится навязать другим
свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет с
о-
вместных де
йствий, проявляя элементы максимализма, волевой напор,
желание любым путем, включая силовое давление, административные
санкции, запугивание, шантаж, чтобы, во что бы то ни стало взять верх
над оппонентом, одержать победу в конфликте

a)

конфронтация
(принуждение, борьба, соперничество)

b)

уклонение (уход)

c)

приспособление (уступка)

d)

сотрудничество

e)

компромисс

28.

Модель конфликтного поведения, которой соответствует данная п
о-
веденческая характеристика личности: стремится уладить конфликт;
нацелена на поиск
приемлемого решения; отличается выдержкой и с
а-
мообладанием, доброжелательным отношением к сопернику; открыта и
искренна, в общении лаконична и немногословна

a)

К
онструктивная

b)

Д
еструктивная

c)

К
онформистская

d)

нонконформистская

29
. Стиль поведения, который отличает
ся склонностью участников
конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или
восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчив
о-
сти, доверия, готовности к примирению

a)

конфронтация (принуждение, борьба, соперничество)

b)

уклонение (ухо
д)


29

c)

приспособление (уступка)

d)

сотрудничество

e)

компромисс

30
. Тип конфликтной личности, которому принадлежит данная поведе
н-
ческая характеристика: подозрителен, обладает завышенной самооце
н-
кой, постоянно требует подтверждения собственной значимости, прям
о-
линеен

и не гибок, с большим трудом принимает точку зрения окр
у-
жающих, не считается с их мнением. Почтение со стороны окружающих
воспринимает как должное. Выражение недоброжелательства со стор
о-
ны окружающих воспринимает как обиду. Малокритичен по отношению
к сво
им поступкам. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по
отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

a)

Н
еуправляемый

b)

Р
игидный

c)

Б
есконфликтный

d)

Д
емонстративный

e)

сверхточный

3
1. Торговый стиль соответствует стратегии …

a)

С
отрудничества

b)

К
омпромисса

c)

П
риспособления

d)

соперничества

3
2. Ультиматум оппоненту предъявляется в … переговорного процесса.

a)

кульминационный момент

b)

самом конце

c)

самом начале

d)

ходе всего

3
3. Прием, при котором одна из сторон конфликта утверждает, что нах
о-
дится в безвыходной ситуации и пре
доставляет своему оппоненту и
н-
формацию, подтверждающую эти слова

a)

Рассчитанная задержка

b)

Выбор из двух зол

c)

«затвора»

d)

перехода к насилию

3
4. Мягкий стиль выражается формулой …

a)

«выигрыш

проигрыш»

b)

«проигрыш
-
проигрыш»

c)

«выигрыш
-
выигрыш»

d)

«проигрыш
-
выигрыш»

3
5.
Стратегии, соответствующие мягкому стилю …

a)

С
отрудничества

b)

К
омпромисса

c)

П
риспособления

d)

соперничества

3
6. Сотрудническому стилю соответствует …


30

a)

игра промежуточными предложениями

b)

приём улаживания инцидента

c)

метод принципиальных переговоров

d)

тактика сокрытия и от
крытия информации

3
7. Прием, при котором переговоры откладываются до тех пор, пока
обострение конфликта не дойдет до такой степени, что противник ок
а-
жется в очень невыгодном положении

a)

Рассчитанная задержка

b)

Выбор из двух зол

c)

«затвора»

d)

перехода к насилию

3
8.

Тактика, при которой с самого начала переговоров оппоненту пред
ъ-
являются не все требования, а выдвигаются в ходе переговорного пр
о-
цесса последовательно, одно за другим

a)

У
льтимативная

b)

выжимания уступок

c)

поглощения стрел

d)

психологического давления

3
9. Прием, п
ри котором одна из конфликтующих сторон намечает два
(или больше двух) варианта завершения конфликта, которые для неё
примерно в равной степени хороши, и предлагает в ультимативной
форме своему оппоненту выбрать один из них

a)

Рассчитанная задержка

b)

Выбор из д
вух зол

c)

«затвора»

d)

перехода к насилию

4
0. Жёсткий стиль выражается формулой …

a)

«выигрыш

проигрыш»

b)

«проигрыш
-
проигрыш»

c)

«выигрыш
-
выигрыш»

d)

«проигрыш
-
выигрыш»



Приложение 3

Описание показателей и критериев оценивания компетенций, описание шкал оценивания


Компетенция


Планируемые результаты
обучения (показатели до
с-
тижения заданного уровня
компетенции)

Уровни и критерии оценивания
результатов обучения, шкалы оценивания


Компетентность

несформирована


Пороговый уровень
компетентности


Продвинутый уровень
компетентности

Высокий уровень


Не зачтено

Зачтено

Зачтено

Зачтено

ОК
-
2

Готовность действовать в
нестандартных ситуациях,
нести социальную и этич
е-
скую ответственность за
принятые решения

Не способен и не готов
действовать в неста
н-
дартных ситуациях,
нести социальную и
этическую ответс
т-
венность за принятые
решения

Частично способен
действовать в н
е-
стандартных ситу
а-
циях и нести
социал
ь-
ную и этическую о
т-
ветственность за
принятые решения

Готов действовать в
нестандартных с
и-
туациях, нести соц
и-
альную и этическую
ответственность за
принятые решения

Владеет навыками
личного социально
ответственного п
о-
ведения в неста
н-
дартных ситуациях


Знать:

1) стратегию и тактику пов
е-
дения в конфликтных ситу
а-
циях;

2) формы социальной и эт
и-
ческой ответственности за
принимаемые решения

Допускает грубые
ошибки в воспроизво
д-
стве стратегий и тактик
поведения в конфлик
т-
ных ситуациях;

не знает формы и крит
е-
рии социально ответс
т-
венного поведения

Может описать осно
в-
ные
стратегии и такт
и-
ки поведения в ко
н-
фликтных ситуациях;

знает некоторые формы
социальной и этич
е-
ской ответственности
менеджера за прин
и-
маемые решения

Знает стратегии и та
к-
тические приемы пов
е-
дени
я в конфликтных
ситуациях;

формы социальной и
этической ответстве
н-
ности за принимаемые
решения

Способен аргумент
и-
ровано выбрать стр
а-
тегию и
тактику пов
е-
дения в конфликтных
ситуациях;

демонстрирует сфо
р-
мированные систем
а-
тические знания пон
я-
тий социальной и
эт
и-
ческой ответственн
о-
сти при принятии р
е-
шений


Уметь:


1) диагностировать ко
н-
фликтную ситуацию;

2) выбирать стратегию и та
к-
тику поведения в конфлик
т-
ных ситуациях

Не может правильно
диагностировать ко
н-
фликтную ситуацию;

выбрать стратегию и
тактику поведен
ия в
конфликтных ситуациях

В целом успешно, но не
систематически осущ
е-
ствляет
диагностику
конфликтных ситу
а-
ций;

частично умеет выб
и-
рать стратегию и та
к-
тику поведения в ко
н-
Умеет, но с отдельн
ы-
ми недочетами, диа
г-
ностировать конфлик
т-
ную
ситуацию;

выбирать стратегию и
тактику поведения в
конфликтных ситуац
и-
ях

Может самостоятел
ь-
но
диагностировать
конфликтную ситу
а-
цию;

выбрать стратегию и
тактику поведения в
конфликтных ситу
а-
циях


2

фликтных ситуациях


Владеть:

навыками
диагн
о-
стики конфликтной ситуации;
стратеги
ческими и тактич
е-
скими приемами поведения в
конфликтных ситуациях

Не владеет
навыками

диагностики конфлик
т-
ной ситуации; стратег
и-
ческими и тактическими
приемами поведения в
конфликтных ситуациях

Частично владеет
н
а-
выками

диагностики
конфликтной ситуации;
стратегическими и та
к-
тическими приемами
поведения в конфлик
т-
ных ситуациях

Владеет

навыками

д
и-
агностики конфлик
т-
ной ситуации; страт
е-
гическими и тактич
е-
скими приемами пов
е-
дения в конфликтных
ситуациях

Свободно владеет
н
а-
выками

диагностики
конфликтной ситу
а-
ции; стратегическими
и тактическими при
е-
мами поведения в
конфликтных ситу
а-
циях

ПК
-
4

Умение разрабатывать и
внедрять политику ада
п-
тации персонала

Не умеет разрабат
ы-
вать и внедрять пол
и-
тику адаптации пе
р-
сонала

Частично умеет ра
з-
рабатывать и вн
е-
дрять политик
у
адаптации персонала

Умеет разрабат
ы-
вать и внедрять п
о-
литику адаптации
персонала

Самостоятельно
может разрабат
ы-
вать и внедрять п
о-
литику адаптации
персонала


Знать:
особенности протек
а-
ния процесса адаптации пе
р-
сонала в условиях конфликта

Не способен

описать
особенности протекания
процесса адаптации
персонала в условиях
конфликта

Описывает
особенн
о-
сти протекания проце
с-
са адаптации персонала
в условиях конфликта с
отдельными ошибками

Знает особенности пр
о-
текания процесса ада
п-
тации персонала в у
с-
ловиях
конфликта

Раскрывает полное
содержание
процесса
протекания адаптации
персонала в условиях
конфликта


Уметь:

разрабатывать и вн
е-
дрять политику адаптации
персонала

Не способен разрабат
ы-
вать и внедрять полит
и-
ку адаптации персонала

Частично способен ра
з-
рабаты
вать и внедрять
политику адаптации
персонала

Умеет разрабатывать и
внедрять политику
адаптации персонала

Способен самосто
я-
тельно разрабатывать
и внедрять политику
адаптации персонала


Владеть:
навыками

разр
а-
ботки и внедрения политики
адаптации персонала в

усл
о-
виях конфликта

Не владеет
навыками
разработки и внедрения
политики адаптации
персонала в условиях
конфликта

Частично владеет
н
а-
выками
разработки и
внедрения политики
адаптации персонала в
условиях конфликта

Владеет
навыками
ра
з-
работки и внедрения
поли
тики адаптации
персонала в условиях
конфликта

Свободно владеет н
а-
выками разработки и
внедрения политики
адаптации персонала в
условиях конфликта

ПК
-
8

Способность обеспечивать
профилактику конфликтов
в кросскультурной

среде,
поддерживать комфортный
морально
-
психологический
климат в организации и
эффективную организац
и-
онную культуру

Не способен обеспеч
и-
вать профилактику
конфликтов в крос
с-
культурной среде, по
д-
держивать комфор
т-
ный морально
-
психологический кл
и-
мат в организ
ации и
Частично способен
обеспечивать проф
и-
лактику конфликтов
в кросскультурной
среде, поддерживать
комфортный морал
ь-
но
-
психологический
климат в организации
Способен обеспеч
и-
вать п
рофилактику
конфликтов в крос
с-
культурной среде,
поддерживать ко
м-
фортный морально
-
психологический кл
и-
мат в организации и
Способен самосто
я-
тельно обеспечивать
профилактику ко
н-
фликтов в крос
с-
культурной среде,
поддерживать
ко
м-
фортный морально
-
психологический

3

эффективную орган
и-
зационную культуру

и эффективную орг
а-
низационную культуру

эффективную орган
и-
зационную культуру

климат в организ
а-
ции и эффективную
организационную
культуру


Знать:

основные способы и
инструменты диагностики
конфликтов в кросскульту
р-
ной среде

Не знает

основные сп
о-
собы и инструменты
диагностики конфли
к-
тов в
кросскультурной
среде

Может описать

осно
в-
ные способы и инстр
у-
менты диагностики
конфликтов в крос
с-
культурной среде

Демонстрирует усто
й-
чивые знания

основных
способов и инструме
н-
тов диагностики ко
н-
фликтов в кросскул
ь-
турной среде

Свободно владеет

сп
о-
собами и и
нструме
н-
тами диагностики
конфликтов в крос
с-
культурной среде


Уметь:

своевременно выр
а-
батывать управленческие р
е-
шения с целью обеспечения
комфортного морально
-
психологического климата и
эффективной организацио
н-
ной культуры

Не умеет
своевременно
вырабатыват
ь управле
н-
ческие решения с целью
обеспечения комфор
т-
ного морально
-
психологического кл
и-
мата и эффективной о
р-
ганизационной культ
у-
ры

Частично способен
своевременно выраб
а-
тывать управленческие
решения с целью обе
с-
печения комфортного
морально
-
психологического
кл
и-
мата и эффективной
организационной кул
ь-
туры

Умеет

своевременно
вырабатывать упра
в-
ленческие решения с
целью обеспечения
комфортного морал
ь-
но
-
психологического
климата и эффективной
организационной кул
ь-
туры

Способен самосто
я-
тельно
вырабатывать
управленческие реш
е-
ния с целью обеспеч
е-
ния комфортного м
о-
рально
-
психологического
климата и эффекти
в-
ной организационной
культуры


Владеть:
навыками проф
и-
лактики конфликтов в крос
с-
культурной среде и приемами
поддержания комфортного
морально
-
психологического

климата в организации

Не владеет навыками
профилактики конфли
к-
тов в кросскультурной
среде и приемами по
д-
держания комфортного
морально
-
психологического кл
и-
мата в организации

Частично владеет н
а-
выками профилактики
конфликтов в крос
с-
культурной среде и
приема
ми поддержания
комфортного морально
-
психологического кл
и-
мата в организации

Владеет навыками
профилактики ко
н-
фликтов в кросскул
ь-
турной среде и при
е-
мами поддержания
комфортного морал
ь-
но
-
психологического
климата в организации

Свободно владеет н
а-
выками профила
ктики
конфликтов в крос
с-
культурной среде и
приемами поддерж
а-
ния комфортного м
о-
рально
-
психологического
климата в организации

ПК
-
16

Владение навыками анализа
морально
-
психологического
климата и состояния орг
а-
низационной культуры

Не владеет навыками
анализа

морально
-
психологического кл
и-
мата и состояния о
р-
ганизационной культ
у-
ры

Частично владеет
навыками анализа м
о-
рально
-
психологического кл
и-
мата и состояния о
р-
ганизационной кул
ь-
туры

Владеет навыками
анализа морально
-
психологического
климата и состояния
организа
ционной
культуры

Свободно владеет
навыками анализа
морально
-
психологического
климата и состо
я-
ния организационной
культуры


4


Знать:
основные типы орг
а-
низационной культуры, мет
о-
ды оценки её состояния

Не знает
основные типы
организационной кул
ь-
туры, методы
оценки её
состояния

Может описать
осно
в-
ные типы организац
и-
онной культуры, мет
о-
ды оценки её состояния

Демонстрирует усто
й-
чивые знания
основных
типов организационной
культуры, и методов
оценки её состояния

Раскрывает полное
содержание знания
основных типов о
рг
а-
низационной культ
у-
ры, способен аргуме
н-
тировано выбирать
методы оценки её с
о-
стояния


Уметь:

1)

проводить

анализ морал
ь-
но
-
психологического климата
и состояния организационной
культуры;

2) находить связь между с
о-
стоянием морально
-
психологического климат
а
коллектива и эффективн
о-
стью управления конфликт
а-
ми

Не может

проводить

анализ морально
-
психологического кл
и-
мата и состояния орг
а-
низационной культуры;

не способен находить
связь между состоянием
морально
-
психологического кл
и-
мата коллектива и э
ф-
фективностью управл
е-
ния конфликтами

Может проводить

ан
а-
лиз морально
-
психологического кл
и-
мата и состояния орг
а-
низационной культуры
на поверхностном
уровне, упуская гл
у-
бинные аспекты;

частично способен н
а-
ходить связь между
состоянием морально
-
психологическог
о кл
и-
мата коллектива и э
ф-
фективностью упра
в-
ления конфликтам

Умеет

проводить

ан
а-
лиз морально
-
психологического кл
и-
мата и состояния орг
а-
низационной культуры;

находить связь между
состоянием морально
-
психологического кл
и-
мата коллектива и э
ф-
фективностью упра
в-
л
ения конфликтами

Может самостоятел
ь-
но

проводить

анализ
морально
-
психологического
климата и состояния
организационной
культуры;

находить связь между
состоянием морально
-
психологического
климата коллектива и
эффективностью
управления конфли
к-
тами


Владеть:

навыками анализа
морально
-
психологического
климата и состояния орган
и-
зационной культуры

Не владеет

навыками
анализа морально
-
психологического кл
и-
мата и состояния орг
а-
низационной культуры

Частично владеет н
а-
выками анализа м
о-
рально
-
психологического кл
и-
мата
и состояния орг
а-
низационной культуры

Владеет приемами и
техниками анализа м
о-
рально
-
психологического кл
и-
мата и состояния орг
а-
низационной культуры

Свободно владеет н
а-
выками анализа м
о-
рально
-
психологического
климата и состояния
организационной
культуры

ПК
-
21

Умение выявлять и инте
р-
претировать наиболее ос
т-
рые социально
-
трудовые
проблемы организации, н
а-
ходить пути их решения,
разрабатывать и эконом
и-
Не умеет выявлять и
интерпретировать
наиболее острые
соц
и-
ально
-
трудовые пр
о-
блемы организации,
находить пути их р
е-
Частично умеет в
ы-
являть и интерпр
е-
тировать наиболее
острые социально
-
трудовые проблемы
организации, нах
о-
Умеет выявлять и
интерпретировать
наиболее острые с
о-
циально
-
трудовые
проблемы организ
а-
ции, находить пути
Умеет самосто
я-
тельно выявлять и
интерпретировать
наиболее острые с
о-
циально
-
трудовые
проблемы организ
а-

5

чески обосновывать сист
е-
му мер по их практической
реализации

шения, разрабатывать
и экономически обо
с-
новывать систему мер
по их практической
реализации

д
ить пути их реш
е-
ния, разрабатывать и
экономически обосн
о-
вывать систему мер
по их практической
реализации

их решения, разраб
а-
тывать и экономич
е-
ски обосн
овывать
систему мер по их
практической реал
и-
зации

ции, находить пути
их решения, разраб
а-
тывать и экономич
е-
ски обосновывать
систему мер по их
практической р
еал
и-
зации


Знать:

-

причины и факторы, выз
ы-
вающие конфликты в орган
и-
зации;

-

приемы и методы разреш
е-
ния конфликтов в организ
а-
ции

Допускает существе
н-
ные ошибки в определ
е-
нии

причин и факторов,
вызывающих конфли
к-
ты в организации;

при воспроизводстве
приемов

и методов ра
з-
решения конфликтов в
организации

Может определить

причины и факторы,
вызывающие конфли
к-
ты в организации;

описать основные
приемы и методы ра
з-
решения конфликтов в
организации

Демонстрирует знания

причин и факторов,
вызывающих конфли
к-
ты в орган
изации;

знает приемы и методы
разрешения конфли
к-
тов в организации


Способен самосто
я-
тельно определить

причины и факторы,
вызывающие ко
н-
фликты в организ
а-
ции;

полностью раскрывает
содержание

приемов и
методов разрешения
конфликтов в орган
и-
зации


Уметь:


1)
диагностировать ко
н-
фликтную ситуацию;

2) находить пути разрешения
конфликтов

Не может правильно
диагностировать ко
н-
фликтную ситуацию;

определить пути разр
е-
шения конфликтов

В целом успешно, но не
систематически осущ
е-
ствляет
диагностику
конфликтных ситу
а-
ций;

находит пути разреш
е-
ния конфликтов

Умеет, но с отдельн
ы-
ми недочетами, диа
г-
ностировать конфлик
т-
ную ситуацию;

выбирать пути разр
е-
шения конфликтов

Может самостоятел
ь-
но
диагностировать
конфликтную ситу
а-
цию;

выбрать пути разр
е-
шения конфликтов


Владеть:

1)

навыками
диагностики
конфликтной ситуации;

2) приемами и методами ра
з-
решения конфликтов в орг
а-
низации

Не владеет
навыками

диагностики конфлик
т-
ной ситуации;

приемами и методами
разрешения конфликтов
в организации

Частично владеет
н
а-
выками

диагностики
конфли
ктной ситуации;

приемами и методами
разрешения конфли
к-
тов в организации

Владеет

навыками

д
и-
агностики конфлик
т-
ной ситуации;

приемами и методами
разрешения конфли
к-
тов в организации

Свободно владеет
н
а-
выками

диагностики
конфликтной ситу
а-
ции;

приемами и метода
ми
разрешения конфли
к-
тов в организации

ПК
-
34

Владение навыками разр
а-
ботки и эффективного и
с-
пользования современных
социальных технологий в
Не владеет навыками
разработки и эффе
к-
тивного использования
современных социал
ь-
Частично владеет
навыками разработки
и эффективного и
с-
пользования совр
е-
Владеет

навыками
разработки и эффе
к-
тивного использов
а-
ния современных с
о-
Свободно владеет
навыками разрабо
т-
ки и эффективного
использования совр
е-

6

работе с персоналом, а
также внедрения планов
социального развития орг
а-
низации

ных технологий в р
а-
боте с персоналом, а
также внедрения пл
а-
нов социального разв
и-
тия организации

менных социальных
технологий в работе с
персона
лом, а также
внедрения планов с
о-
циального развития
организации

циальных технологий
в работе с персон
а-
лом, а также внедр
е-
ния планов социальн
о-
го развития организ
а-
ции

менных социальных
технологий в работе
с персоналом, а та
к-
же внедрения планов
социального разв
и-
тия организации


Знать:

современные соц
и-
альные технологии управл
е-
ния конфликтами в организ
а-
ции

Не имеет
базовых зн
а-
ний о

современных с
о-
циальных технологиях
управления конфликт
а-
ми в организации или
допускает грубые оши
б-
ки в их воспроизведении

Демонстрирует части
ч-
ные знания

совреме
н-
ных социальных техн
о-
логиях управления
конфликтами в орган
и-
зации

Демонстрирует з
нание

современных социал
ь-
ных технологиях
управления конфли
к-
тами в организации

Раскрывает полное
содержание

совреме
н-
ных социальных те
х-
нологиях управления
конфликтами


Уметь:

разрабатывать и и
с-
пользовать
современные с
о-
циальные технологии упра
в-
ления конфликт
ами в орган
и-
зации

Не умеет

разрабатывать
и использовать
совр
е-
менные социальные
технологии управления
конфликтами в орган
и-
зации

Частично умеет

разр
а-
батывать и использ
о-
вать
современные с
о-
циальные технологии
управления конфли
к-
тами в организации

Умеет
разрабатывать и
использовать
совр
е-
менные социальные
технологии управления
конфликтами в орган
и-
зации

Умеет самостоятельно

разрабатывать и и
с-
пользовать
совреме
н-
ные социальные те
х-
нологии управления
конфликтами в орг
а-
низации


Владеть:
навыками разр
а-
ботки и
эффективного и
с-
пользования современных
социальных технологий
управления конфликтами

Не владеет навыками
разработки и эффекти
в-
ного использования с
о-
временных социальных
технологий управления
конфликтами

Частично владеет н
а-
выками разработки и
эффективного исп
ол
ь-
зования современных
социальных технологий
управления конфли
к-
тами

Владеет

навыками ра
з-
работки и эффективн
о-
го использования с
о-
временных социальных
технологий управления
конфликтами

Свободно владеет н
а-
выками разработки и
эффективного испол
ь-
зования современ
ных
социальных технол
о-
гий управления ко
н-
фликтами

ПК
-
35

Владение навыками орган
и-
зации управления конфли
к-
тами и стрессами, спосо
б-
ность лично эффективно
участвовать в посреднич
е-
ской, социально
-
профилактической и ко
н-
сультационной деятельн
о-
сти по управлению ко
н-
Не владеет навыками
организации управл
е-
ния конфликтами и
стрессами, не способен
лично эффективно
участвовать в посре
д-
нической, социально
-
профилактической и
консультационной
Частично в
ладеет
навыками организации
управления конфли
к-
тами и стрессами,
способен в отдельных
случаях лично эффе
к-
тивно участвовать в
посреднической, соц
и-
ально
-
Владеет навыками
ор
ганизации управл
е-
ния конфликтами и
стрессами, демонс
т-
рирует способность
лично эффективно
участвовать в п
о-
среднической, соц
и-
ально
-
Свободно владеет
навыками организ
а-
ции уп
равления ко
н-
фликтами и стре
с-
сами, готов и полн
о-
стью способен лично
эффективно учас
т-
вовать в посреднич
е-
ской, социально
-

7

фликтами и стрессами

деятельности по
управлению конфли
к-
тами и стрессами

профилактической и
консультационной
деятельности по
управлению конфли
к-
тами и стрессами

профилактической и
консультационной
деятельности по
управлению конфли
к-
тами и стрессами

профилактической и
консультационной
деятельности по
управлению ко
н-
фликтами и стре
с-
сами


Знать:


1) причины и факторы, пор
о-
ждающие
конфликты и
стрессы в деятельности пе
р-
сонала организации;

2) функции конфликта;

3) структуру и динамику
конфликта;

4) приемы и методы разреш
е-
ния конфликтов в организ
а-
ции;

5) методику ведения перег
о-
воров по разрешению ко
н-
фликтов, в том числе с уч
а-
стием поср
едника

Допускает грубые
ошибки в определении

причин и факторов, п
о-
рождающих конфликты
и стрессы в деятельн
о-
сти персонала организ
а-
ции;

функций конфликта;

структурных соста
в-
ляющих и динамич
е-
ских переменных ко
н-
фликта;

воспроизводстве при
е-
мов и методов разреш
е-
ния конфликтов в орг
а-
низации;

методики ведения пер
е-
говоров по разрешению
конфликтов, в том числе
с участием посредника

Способен определить
причины и факторы,
порождающие ко
н-
фликты и стрессы в
деятельности персонала
организации;

функции конфликта;

структурн
ые соста
в-
ляющие и динамич
е-
ские переменныех ко
н-
фликта;

демонстрирует части
ч-
ные знания
приемов и
методов разрешения
конфликтов в орган
и-
зации;

методики ведения п
е-
реговоров по разреш
е-
нию конфликтов, в том
числе с участием п
о-
средника

Демонстрирует усто
й-
чивые зн
ания

причин и
факторов, порожда
ю-
щих конфликты и
стрессы в деятельности
персонала организации;

функций конфликта;

структурных соста
в-
ляющих и динамич
е-
ских переменных ко
н-
фликта;

приемов и методов ра
з-
решения конфликтов в
организации;

методики ведения п
е-
реговор
ов по разреш
е-
нию конфликтов, в том
числе с участием п
о-
средника

Способен свободно
определить

причины и
факторы, порожда
ю-
щие конфликты и
стрессы в деятельн
о-
сти персонала орган
и-
зации;

функции конфликта;

структурные соста
в-
ляющие и динамич
е-
ские переменныех

конфликта;

раскрывает полное
содержание

приемов и
методов разрешения
конфликтов в орган
и-
зации;

методики ведения п
е-
реговоров по разреш
е-
нию конфликтов, в
том числе с участием
посредника


Уметь:

1) находить пути разрешения
конфликтов;

2) лично эффективно
учас
т-
вовать в посреднической, с
о-
циально
-
профилактической и
консультационной деятел
ь-
ности по управлению ко
н-
Не умеет

находить пути
разрешения конфли
к-
тов;

не способен
лично э
ф-
фективно участвовать в
посреднической, соц
и-
ально
-
профилактическ
ой и
Частично умеет

нах
о-
дить пути разрешения
конфликтов;

способен
лично эффе
к-
тивно участвовать в
посреднической, соц
и-
ально
-
профилактической и
Умеет

находить пути
разрешения конфли
к-
тов;

лично эффективно уч
а-
ствовать в посреднич
е-
ской, социально
-
профилактической и
консультационной де
я-
Умеет самостоятельно

умеет

находить пути
разр
ешения конфли
к-
тов;

способен и готов
ли
ч-
но эффективно учас
т-
вовать в посреднич
е-
ской, социально
-

8

фликтами и стрессами

консультационной де
я-
тельности по управл
е-
нию конфликтами и
стрессами

консультационной де
я-
тельности по управл
е-
нию
конфликтами и
стрессами

тельности по управл
е-
нию конфликтами и
стрессами

профилактической и
консультационной
деятельности по
управлению конфли
к-
тами и стрессами


Владеть:

1) приемами и методами ра
з-
решения конфликтов в орг
а-
низации;

2)

навыками организации
управления конфликтами и
стрессами;

3) навыками личного эффе
к-
тивного участия в посредн
и-
ческой, социально
-
профилактической и консул
ь-
тационной деятельности по
управлению конфликтами и
стрессами

Не владеет

приемами и
методами разрешения
конфликтов в организ
а-
ции;

навыками организации
управления конфликт
а-
ми и стрессами;

навыками личного э
ф-
фективного участия в
посреднической, соц
и-
ально
-
профилактической и
консультационной де
я-
тельности по управл
е-
нию конфликтами и
стрессами

Частично владеет

при
емами и методами
разрешения конфли
к-
тов в организации;

навыками организации
управления конфли
к-
тами и стрессами;

навыками личного э
ф-
фективного участия в
посреднической, соц
и-
ально
-
профилактической и
консультационной де
я-
тельности по управл
е-
нию конфликтами и
ст
рессами

Владеет
приемами и
методами разрешения
конфликтов в орган
и-
зации;

навыками организации
управления конфли
к-
тами и стрессами;

навыками личного э
ф-
фективного участия в
посреднической, соц
и-
ально
-
профилактической и
консультационной де
я-
тельности по управл
е-
н
ию конфликтами и
стрессами

Свободно владеет

приемами и методами
разрешения конфли
к-
тов в организации;

навыками организации
управления конфли
к-
тами и стрессами;

навыками личного
эффективного участия
в посреднической, с
о-
циально
-
профилактической и
консультацион
ной
деятельности по
управлению конфли
к-
тами и стрессами

ПК
-
36

Владение знаниями и ум
е-
ниями анализировать, ра
з-
рабатывать, внедрять и
оценивать программы и у
с-
луги по поддержанию физ
и-
ческого и душевного здор
о-
вья сотрудников и их защ
и-
те от небезопасных условий

и действий со стороны др
у-
гих лиц и сторон

Не владеет знаниями и
умениями анализир
о-
вать, разрабатывать,
внедрять и оценивать
программы и услуги по
поддержанию физич
е-
ского и душевного зд
о-
ровья сотрудников и их
защите от небезопа
с-
ных условий и дейс
т-
вий со ст
ороны других
лиц и сторон

Частично владеет
знаниями и умениями
анализировать, разр
а-
батывать, внедрять и
оценивать программы
и услуги по поддерж
а-
нию физического и
душевного здоровья
сотрудников и их з
а-
щите от небезопа
с-
ных условий и дейс
т-
вий со стороны други
х
лиц и сторон

Владеет знаниями и
умениями анализир
о-
вать, разрабатывать,
внедрять и оценивать
программы и услуги по
поддержанию физич
е-
ского и душевного зд
о-
ровья сотрудников и
их защите от небез
о-
пасных условий и де
й-
ствий со стороны
других лиц и сторон

Свобо
дно владеет
знаниями и умениями
анализировать, ра
з-
рабатывать, вн
е-
дрять и оценивать
программы и услуги
по поддержанию ф
и-
зического и душевного
здоровья сотрудников
и их защите от н
е-
безопасных условий и
действий со стороны
других лиц и сторон


Знать:


1)

причины и факторы, пор
о-
Допускает грубые
ошибки в определении

Способен определить
причины и факторы,
Демонстрирует усто
й-
чивые знания

причин и
Способен свободно
определить

причины и

9

ждающие конфликты и
стрессы в деятельности пе
р-
сонала организации;

2)

методы снижения уровня
стрессов в деятельности пе
р-
сонала организации

причин и факторов, п
о-
рождающих конфликты
и стрессы в дея
тельн
о-
сти персонала организ
а-
ции;

воспроизводстве
мет
о-
д
ов

снижения уровня
стрессов в деятельности
персонала организации

порождающие ко
н-
фликты и стрессы в
деятельности персонала
организации;

демонстрирует части
ч-
ные знан
ия метод
ов

снижения уровня
стрессов в деятельн
о-
сти персонала орган
и-
зации

факторов, порожда
ю-
щих конфликты и
стрессы в деятельности
персонала организации;

метод
ов

снижения
уровня стрессов в де
я-
тельности персонала
орга
низации

факторы, порожда
ю-
щие конфликты и
стрессы в деятельн
о-
сти персонала орган
и-
зации;

раскрывает полное
содержание

метод
ов

снижения уровня
стрессов в деятельн
о-
сти персонала орган
и-
зации


Уметь:

разрабатывать, вн
е-
дрять и оценивать программы
по снижению уровня стрессов
в деятельности персонала о
р-
ганизации

Не умеет

разрабатывать,
внедрять и оценивать
программы по сниж
е-
нию уровня стрессов в
деятельности персонала
организации

Частично умеет

разр
а-
батывать, внедрять и
оц
енивать программы
по снижению уровня
стрессов в деятельн
о-
сти персонала орган
и-
зации

Умеет

разрабатывать,
внедрять и оценивать
программы по сниж
е-
нию уровня стрессов в
деятельности персон
а-
ла организации

Умеет
самостоятельно

разрабатывать, вн
е-
дрять и оценивать

программы по сниж
е-
нию уровня стрессов в
деятельности персон
а-
ла организации


Владеть:
навыками

разр
а-
ботки, внедрения и оценки
программ по снижению уро
в-
ня стрессов в деятельности
персонала организации

Не владеет

навыками

разработки, внедрения и
оценки
программ по
снижению уровня
стрессов в деятельности
персонала организации

Частично владеет
н
а-
выками

разработки,
внедрения и оценки
программ по снижению
уровня стрессов в де
я-
тельности персонала
организации

Владеет
навыками

ра
з-
работки, внедрения и
оценки про
грамм по
снижению уровня
стрессов в деятельн
о-
сти персонала орган
и-
зации

Свободно владеет

н
а-
выками

разработки,
внедрения и оценки
программ по сниж
е-
нию уровня стрессов в
деятельности персон
а-
ла организации



Приложенные файлы

  • pdf 44167339
    Размер файла: 1 MB Загрузок: 0

Добавить комментарий